# Web3求职招聘的现状、挑战与个人思考 ——以贴文和个人经历出发 By [Yanbo Wang](https://paragraph.com/@yanbowang) · 2025-05-01 --- **Web3求职招聘的现状、挑战与个人思考** **——以贴文和个人经历出发** 最近看到朋友秋秋 @0xqiuqiuu 关于Web3招聘的帖子： （[https://x.com/0xqiuqiuu/status/1916723746532212835?s=46）](https://x.com/0xqiuqiuu/status/1916723746532212835?s=46%EF%BC%89) 因为自己最近在尝试做Web3招聘领域 @WorkWorkOrg 在寻找创业方向，因此格外关注 我几乎把所有的评论看完了 之后思考了良久 最近在迪拜期间基本没有跑会，除了见朋友以外，想静下来写点东西。 5月1日当天在Token2049会场附近的咖啡馆，见了之前在清迈认识，刚好来迪拜旅游，之前聊过想转行Web3**的传统金融的朋友。** **聊了很多她自己作为局外人对于行业的观察**和疑**问，聊完之后感触良多，在此总结记录下：** 首先我想开门见山的说 **现今的区块链行业的95%+的从业者仍是兢兢业业的打工人 社交网络上 短期资产达到A7、A8只是个别情况** **多数从业者的现状仍是远程社畜** 在24小时远程待命On Call 勤勤恳恳工作 去过线下展会你更会清楚这一点 一.现状：供需矛盾与人才缺口 秋秋的推文所言，她帮忙做招聘的朋友发现Web3行业的人才水平普遍较低，收到的简历质量较差，平均水平甚至达不到60分，导致项**目方难以招到合适的人才。** **同时，行业外部有许多优秀的人才希望进入Web3领域，但他们担**心岗位数量有限，难以找到合适的机会。 这种供需之间的“gap”（差距）成为Web3招聘的核心问题。 从我自己**的经历出发，我深刻理**解这个问题的核心在于，多数优质岗位与优质人才已经被内推或者猎头消耗，最终留给刚入行的新人的岗位相对较少。 1.我自己的求职经历 我觉得我是比较幸运的 我是个纯E人 经常喜欢去黑客松和跑会 有持续做开发者社区：@Web3ClubCN 几次黑客松获奖记录 算是我职业生涯的出发点 我本身的GitHub在23年和24年也比较活跃：@yanbowang 在24年3月 我还在大一的时候 在以太坊杭州的活动认识的媒体朋友，极客Web3的浮士德老师知道我在运营开发者社区 于是把我推荐给了@BitlayerLabs 的CTO kevin老板 刚好我联系他的时候发现我之前活动加过他 由此开启了我的第一段工作经历 24年10月我大二刚休学 想继续找一段工作磨练一下自己 于是当时在疯狂海投 但是多数了无音讯 那时候我才了解到 正常情况下通过海投去找Web3工作的难度是一个什么样的水平 后来我在 @abetterweb3 看到了UXUY在招开发者运营 于是直接去私信了解 我那时候并不知道那不是HR的账号 **而是我之后的lead CTO** **最终我去展示了我的GitHub 聊了一下我过往的工作 由此顺利入职** **所以可以看到 我之前的工作基本都是靠内推和项目方C-level（比**如CEO、CTO）来面试我 而不是先通过HR（HR来联系我基本上已经是聊入职**要求了）** **如果不是这个前提 很难说**我能有机会尝试第一份工作 后期我将自己的职业信息放在领英 才逐渐有猎头和HR去主动联系我 2.行业周期过山车式波动 我的HR朋友对于行业招聘的看法比较准确： Web3项目本身的生命周期较短。70%的项目仅能存活6-8个月，80%的项目难以撑过一轮牛熊周期。 很多项目方甚至现金流充沛的交易所，为了开源节流，会选择在牛市疯狂扩张，熊市直接裁员走人。 **这种高不确定性使**得项目方难以吸引和留住优秀人才，同时也让求职者对行业稳定性产生顾虑，这种现象并非个例。 甚至很多从业者也会因此手握多份远程工作，就像投资鸡蛋不放在一个篮子里一样。 就像我今天跟想转行的朋友聊到行业的周期，她说行业的周期和职业稳定性的关联是她对于Web3入行的最大顾虑。 比如在金融圈和多数传统行业 一般会考虑筛选掉三年两跳（三年跳槽两次）的从业者。 Web3行业也有一个独特现象是：**水平高的人才在行**业早**期往往已经非常容易的实现财**富自由，不再需要传统意义上的工作。 这种情况进一步加剧了行业的人才短缺问题。 3.已经肉眼可见的卷起来了 与Web2行业相比，Web3的人才市场呈现出更高的竞争性和复杂性。 特别是技术领域的专业性要求高、评估候选人技能的难度大，以及高竞争环境下的人才流**失问题。** \*\*（在我们社群有不少工友表示，在一些中小交易所，\*\*人员流动非常快，在这种高压下多数人只能更加勤奋，防止被“优化”）。 二.挑战：认知差异与招聘模式不匹配 1.转行？西天取经！ Web3行业的复杂性需要至少一年的学习和沉淀才能形成全面认知，包括对钱包、多链、DeFi、NFT、空投等领域的深入了解。 而许多从Web2转行而来的求职者，尽管拥有优秀的学历和专业技能，但在Web3的实际操作和行业理解上几乎是“幼儿园水平”。 今天碰见的朋友给我的感觉就是如此，她一直以她作为局外人的观察和之前跑会的经验去了解Web3。 这种方式很好，她在此期间准确观察到很多行业现象，但是聊下来感觉仍然远远不够。 在我们聊天期间，她倾尽了几乎所有行业的疑问给我，我尽力去解答，但还是不太清楚她能否最终理解。 但是可以明显的看出，她在以券商的**从业经验来去**观察和理解行业和行业近况。 这种认知差异使得许多Web2背景的候选人可能难以满足Web3企业的需求。 2\. HR：俺不知道啊 Web2与Web3的认知鸿沟永远存在，招聘人员本身可能也存在问题： 许多前传统行业HR仅熟悉**Web2的招聘模式，不了解Web3项目**方的真正需求，导致无法精准匹配人才。这种“招聘方与需求方的脱节”进一步加剧了招聘难度。 3.We are Community. Web3行业的招聘需要更多依赖社区，而传统的简历投递和面试方式对早期项目效果不佳。 例如，有些项目方更倾向于通过观察候选人在社群和黑客松中的表现来直接邀约，而非依赖简历。 这种基于社区和实际能力的评估方式正在成为Web3招聘的新趋势。 尤其一些Web3项目的创始人存在“看不起Web2新人”的心态，错过了许多低调但**真正优秀的人才。** **相反，他们往往更青睐推特上的“KO**L”（意见领袖），有时却招到了一批“氛围大佬”，无**法真正推动**项目**发展。** **三、各方对于Web3招聘的应对策**略 1.求职者： 如果身边没有资源，且不是从事开发、产品等岗位，建议优先做媒体/社群的运营和编辑工作。 比如我身边的朋友有很多是从媒体工作出发，逐渐丰富自己对于加密行业的理解。进而在之后到达更高的境界。如 @otzgary @YaelC\_03 媒体这里推荐 @foresightnews @BlockBeatsAsia @OdailyChina 如果身边存在可利用的资源，最好避免直接投递简历，而是通过内推的方式进入，尤其是找到能直接将简历推送给用人部门核心负责人的人，以提高成功率，避免因跨部门沟通而被淘汰。 求职者如果是想从事开发者、产品、设计方向，可以通过参与Web3社区和项目建设来积累行业经验和人脉。 例如，参与黑客松、贡献开源项目或加入DAO（去中心化自治组织）都是不错的方式。 作为开发和产品等具有创造性的岗位，可以选择参与黑客松并组队的方式 黑客松参与请看我之前写的攻略：[https://github.com/Web3-Club/Hello-hackathon](https://github.com/Web3-Club/Hello-hackathon) 黑客松组织方： @HackQuest\_ @OpenBuildxyz 中文区DAO组织及社区推荐： @ETHPanda\_Org @LXDAO\_Official @Web3ClubCN @UpchainDAO @WTFAcademy\_ @RebaseCommunity \*\*一些求职相关的平台：\*\*[https://github.com/WorkWorkLabs/Web3-Recruitment-Platform](https://github.com/WorkWorkLabs/Web3-Recruitment-Platform) 当然，Web3岗位越来越需要复合型人才。 例如，开发者需要懂DeFi协议的逻**辑，运营人员需要熟悉链上数据**分析工具（如Dune）。 求职者可以根据目标岗位，针对性地学习相关技能。 2.项目**方：优化招聘流程与评估方式** **基于社区的招聘：Web3项目应利用透明的招聘流程，例如通过公开在线面试流程来**评估候选人能力。 同时，项目方可以通过社区活动（如黑客松）直接发现和吸引人才，关注实际能力而非简历。 Web3项目方可以通过代币（此处是指已经**TGE的项目）或股权**激励\*\*吸引和留住人才，尤其是在资源有限的情况下，\*\*这种方式可以有效提升竞争力。 （但是我在此坚决反对某些项目方使用自家token支付每月工资的行为） 3.社区：结构化教育资源 Web3行业需要更多结构化的教育资源，例如由社区或项目方主导的“Web3职业训练营”，帮助Web2从业者快速上手。现有的一些尝试可以进一步规模化\*\*。\*\* **四·行业：推动Web2到Web3的技能过渡** **弥合认知差距：** 项目方和社区可以通过面向社会和各高校链协举办培训、AMA等活动，帮助Web2背景的人才快速了解Web3行业的运作模式和核心需求。 高校链协是新人的聚集地，绝大多数项目方其实并没有重视高校链协在招聘生态的作用\*\*，**这是最好找到合适**人\*\*才的地方，也是项目方值得长期合作的对象。 这样，项目方可以通过早期接触锁定潜力新人。 @一些高校链协： @0xUClub @BlockchainZJU @0xSZUBA @BHBA\_DAO @THUBA\_DAO @HNUBA\_CN @BlockchainNKU @SJTU\_DAO @PKUBlockchain 五·未来展望：Web3招聘的潜在变革 我曾经设想过一种招聘方式，一种基于链上的自动化招聘模式： 求职者提交申请后，系统会对应其did扫描其链上经验（POAP，合约部署）和凭证，评分达到标准即可完成快速人才筛选，加速招聘流程。 求职者可以通过贡献开源项目（如以太坊生态的工具、协议）或撰写技术博客（如[http://mirrow.xyz）来提升链上声\*\*誉。](http://mirrow.xyz%EF%BC%89%E6%9D%A5%E6%8F%90%E5%8D%87%E9%93%BE%E4%B8%8A%E5%A3%B0**%E8%AA%89%E3%80%82)\*\* **这种形式**最终会构成链上领英，构建招聘的评价体系。 这种去中心化、自动化的招聘方式或许是Web3招聘的未来方向。 — 此外，随着Web3行业的成熟，项目生命周期的延长和行业规范的建立，可能会吸引更多稳定型人才加入。 同时，各类社区会将Web2与Web3之间的技能桥梁将进一步推动人才流动，逐步缩小供需差距。 六、结语 Web3行业的招聘现状反映了其快速发展与不成熟并存的特性。 一方面，行业对高水平人才的需求旺盛，但人才供给不足且质量参差不齐； 另一方面，Web2与Web3之间的认知鸿沟、传统招聘方式的局限性以及项目方与求职者的心态差异进一步加剧了招聘难度。 对于求职者而言，融入社区、积累实战经验并通过内推进入行业是目前最有效的策略； 对于企业而言，优化招聘流程、关注候选人实际能力并提供激励机制将有助于吸引和留住人才。 长远来看，Web3行业需要通过技术支持和教育资源推动Web2人才的转型，同时探索更高效、透明的招聘模式，以应对日益增长的人才需求。 这些愿景也将是我们未来的目标。 — 打个广告 如果你是求职者，欢迎加入我们的tg交流群：[https://t.me/WorkWorkWeb3/](https://t.me/WorkWorkWeb3/) 如果项目方有任何招聘需求 也可以联系我 @YanboOfficial @WorkWorkLOrg 进行合作 让我们持续为行业泵入新鲜血液 \--- 致谢：感谢酒红老师 @0xmaroon 帮我审稿此篇文章 注：文章中有遗漏补充的内容将会在之后收集放在评论区。 对于本篇文章的任何想法也欢迎放在评论区里面 — 关于我： @YanboOfficial 20岁休学中｜穷游十五国 现在在阿联酋🇦🇪 prev. @BitlayerLabs @uxuycom 开发者关系｜开发者社区 @Web3ClubCN & 远程转求职平台 @WorkWorkOrg｜YOLO｜推特是我日记本 关于我的访谈视频： [https://b23.tv/lEt8EVF](https://b23.tv/lEt8EVF) --- *Originally published on [Yanbo Wang](https://paragraph.com/@yanbowang/web3)*