如果我是火币的hr，就在目前对形势下我会二步走，一对一，重（chong)筛选。

一对一

假设火必1200人，20个大部门，N个小部门。

孙哥   确定此前与自己对接的高层，为什么一定是要是和自己对接的呢？因为只有和自己有过工作交互、打过交道才会清楚是什么样的能力、品格。筛选的过程精简下来就是2个圈，有能力的、你想要的。

在一对一谈话之前，心里就有两个这样的圈，记录在excel文档里。

一对一谈话中，这里真的不是hr去谈其他部门的员工，hr只谈自己的人力资源部门，毕竟hr是真的不清楚其他部门的员工每日任务到底做了什么，又是怎么样的一种能力和性格。hr与其他部门的萍水相逢眼睛所看到的也不一定真实。在谈的过程中，比如开头话术，先客套一下，然后要说明下裁员名单没有下来，先和每个人交流下，关心下对方最近的生活和工作近况，然后问下如果裁到了你会怎样，这里主要是问一个诉求，大概知道对方具体的想法，那对于这个诉求是100%要呢还是有可退让的余地，在谈话中也能有一个答案。还有一个问题也很重要对方对于在火必工作是怎么看的，毕竟网上负面消息很多。这里主要看下对方是否本身也有意离职或者是不畏艰险与火必同行。

一对一谈话后你的excel表格可能会有些变化。

一对一流程  就是从上往下，孙哥对高层，大部门的责任对小部门负责人，小部分负责人对普通员工。一对一谈完后每个安排任务对人给到hr相应对表格，要体现筛选的2个圈，然后由hr整理后给到孙哥。

按照这种方法1200人在3-5天内会有结果，至少知道要裁的是哪部人。

确定好要裁哪部分人后（名单是保密的）再由指定的人比如hr去谈赔偿。

ps；人员分类一般是技术型和思维型。在保证正常运营下，裁掉可以走的人，对于目前硬性岗位但是没有合适可替换人员，在后期招聘中慢慢替掉。当然也有那种仗着自己走了公司没人顶替的，这种一定要狠心裁掉，哪怕让有能力的人身兼2职，再进行招聘。

重筛选

为什么说需要反思下区块链的筛选体系，是否真的需要有传统金融经验或者大厂互联网经验的人才？是否真的需要海外名校经历？当然有这样经历的人一定程度上是优秀的，但是在工作中往往变成了精致的利己主义，当你的公司有难时或者无法再满足他的经济需求，他会忘掉以前公司对他的培养、提拔，使出全身解数殚智竭力来对付公司，比如，录音录像，任何对话都成了他的截图，唆使其他员工一起加入。

和他讲情分并不会得到反馈，因为在认知里他是光明正大为自己的利益二战。

 但是有些员工可能学历差一点，学校差一点，也没有令人眼前一亮的履历，本身招聘的时候是看不上眼的，但是在招聘过程中由于某个原因，譬如很真诚、求职渴望很大、很热爱公司等等招聘了进来，结果工作能力并不比那些差，甚至还更出色。这类员工通常怀着一种感恩，他觉得进入你这个公司很幸运，周围都是优秀的人，自己要好好把握住机会。哪怕公司出现危机，赔偿没了就没了，甚至工资都不要免费陪跑。

 这就是为什么很多老板愿意培养甚至愿意给股份到起点姿色平平的员工，因为他们忠诚且感恩，把公司当成自己的一部分，希望一直共同成长下去。（试想下给快要饿死的人一碗饭和给富家子弟一碗饭，二者对你的情怀感受。）

因为你给了人家黑暗中一束光

为什么生态圈要有多样化的生物，因为进化不只是单一物种的进化，要维持生态平衡，是物种间的协同进化，甚至群落协同进化。一个公司，都是起点优秀的人，再优秀的人过几年竞争心都淡了。但是如果有不同起点多人一起竞争，真的会呈现不一样的生态。

要让员工形成一个完成的生态系统，需要对以前传统的招聘体系进行组织重塑，流程优化。最重要的环节在hr的任命和传达。

行为上公司需要对hr传达企业文化，而管理层和部门负责人是需要对hr传达你的招聘理念和具体筛选标准。否则hr又是刻板的老一套三要：一要金融行业，二要大厂经验，三要留学背景。大街上拉10个人，问知道NFT、区块链、元宇宙、Web3、交易所嘛？不知道多少人知道，但是至少8个人没听过。所以区块链真的是个新兴行业，既然是新兴行业完全可以尝试对传统选拔模式的打破。

此外有一种致命hr是坚决不能要的：势力

势力的hr本身平时在员工背后的议论声中就不受待见，往往容易造成老板与员工之间在关键时刻剑拔弩张，除非你敢保证自己的公司一直发展顺利，否则但凡点风浪，老板在员工心中完全不是人。老板气头上传达出去的A意思，他会再加个buff,变成plus A告诉员工，老板从完全不是人变成里外不是人的魔鬼。这样的hr理解不了hr的使命--要让员工和老板之间协调，更和谐。不是让你传达的时候直译出去，而是站在员工角度用对方更能接受的话术来换汤不换药的转变老板的意思。

最后，再问一句，如果你是火必hr，你会怎么做呢？