五月份看完了《不拘一格》这本书，讲的是美国电视媒体巨头奈飞的企业文化，自由与责任并存的企业文化。可以说还是有很多让我耳目一新的观点和方法，关于团队管理，关于企业文化。摘录总结了一些要点如下：

1.优秀同事造就优质工作环境

奈飞对于人才要求是非常高的，当然他也不乏优秀人才的不断涌入。在奈飞文化中，仅仅做到称职，都是不够的。一名优秀员工胜过两名普通员工。

他们非常重视人才密度这件事，也致力于不断地去提高人才密度，也正是高密度的人才才可以更好地推动各项其他措施的落地，推动公司的进步，而优秀的员工之间，也可以彼此激励、共同成长，真正实现良性正向循环。

而如果团队有一个不称职的人，即便其他成员都很有才干，很聪明，但一个人的不良行为会降低整个团队的效率。

2.以积极的态度说出真实的想法

在奈飞的文化中，提倡坦诚反馈，提倡持续反馈。让给予反馈和接受反馈成为一种常态，人们才会学得更快，工作效率更高。而反馈的时间则可以是随时随地。

关于反馈，奈飞有个4A原则：

（1）Aim to assist: 你反馈的目的必须是积极的，目的在于帮助对方，应该阐述清楚这样做对他人和对公司有什么样的好处。而不是为了发泄或者中伤他人。

（2）Actionable: 反馈要具有可行性：你的反馈必须说明接收人可以做一些什么样的改变。

（3）Appreciate: 感激与赞赏：当我们听到反馈时，一般情况下的本能就是辩护或者寻找借口，我们应该有意识的反抗这种本能，应该要问一问自己：我该如何去认真聆听，以开放的心态去认真反馈？既不辩护，也不生气，还应该满怀欣赏和感激。

（4）Accept or discard接受或拒绝：认真地聆听反馈，不是每条反馈都要求你照办，但必须真诚地向反馈者致谢。

3.取消限期休假制度

这一条最让我震撼，在奈飞，每个员工是没有固定地休假天数的，而是无限期的，员工可以根据需要进行休假，没有书面的制约。

他们这一举措，可以使得高绩效的员工更好地掌控自己的生活，同时又使每个人都感到自由，这样员工也更多归属感和责任感。当然，这一点需要领导带头，一方面领导以身试法、做好表率来影响员工，另一方面，需要每个部门经理花时间与团队成员沟通，告知员工怎样做才合适。

4.取消差旅和经费审批

在奈飞，差旅和经费也不需要审批，每个员工有自由去安排差旅经费，对于这点，奈飞的制度只有六个字“网飞利益至上”，也就是说，员工虽然不限制差旅花费，但是他们所花的每一笔费用，都要能够解释说明这么选择的原因，如果能够完全满足公司的利益，那就可以。为了让员工都可以知道具体如何去做，需要领导能够提前给大家进行事前情景设定，让员工知道，在什么情境下应该怎么做，这样可以更加清楚直观地传递给大家选择地标准。事后核实也不是每一个人每次地报销都去检查核实，奈飞采用地是抽查的机制。当然，如果抽查中发现某人滥用给与的自由权利，就必须受到惩罚，且必须是严厉的惩罚，这样其他员工才能够引以为戒。

5.支付行业最高薪资

奈飞注重人才，也愿意为优秀的人才支付行业内最高的工资以留住人才，宁愿留住一个优秀的人才，而放弃两个普通的人才，从而实现人才的精简，通过精简团队，每位管理者需要管理的员工更少，也能管的更好。从长远看来，支付市场最高工资其实可以节约成本，年复一年地留住市场上最优秀的人才。而且要在员工开口要求涨工资之前，在员工开始找其他工作之前，主动把工资涨上去。

有利于激发创造力的，是足够高的工资，而非绩效奖金。

他们也允许员工在任期间去面试其他公司，让员工可以了解到市场的情况，而不是员工私下偷偷面试，然后提出离职走掉。

6.开卷管理

奈飞把所有员工都当作可以处理复杂事务的成年人看待，对员工保持较高的透明度。他们鼓励负责人尽可能多的跟每一名员工分享信息，保证信息的透明度，不论大事小事，好事坏事，都选择公之于众。不要试图粉饰和掩盖真相，员工不是傻子，员工终究是会知道的。透明度代表公司对大家的信任，相信大家可以认真负责地对待工作，而这信任又会增强大家的归属感、责任感、使命感。对于领导来说，如果可以把自己的错误公之于众，一个好处就是可以鼓励员工把犯错当作一件很正常的事，继而鼓励他们在不确定一件事是否能成功之前，敢于去冒险尝试。

“自我揭露建立信任，主动求助促进学习，敢于认错赢得谅解，而公开你的失败可以鼓励更多员工放手一搏”

7.无决策审批

在追求高效和创新的公司里，重大问题的决策权应该分散在各个不同层次，而不是按等级进行分配。

为了鼓励员工做出正确的决策，应鼓励他们收集异议，交流意见，对重大的决策还要进行充分调查论证。提方案的员工，可以附上一个电子表格，让大家从-10到10进行评分，并附上原因。你越积极地收集异议，越倡导公开表达异议，你的公司做出的决策越好。

鼓励员工即使失败，也要敢于把失败讲出来。

8.员工留任测试

奈飞主张保证每个岗位都是最高的员工，管理团队应该像管理一个球队一样，保证每个位置都是最合适的人，然后像职业球队的明星教练那样调兵遣将，在培养责任感、增强凝聚力、铸造队友情这些方面下力气。

他们鼓励管理者定期对员工进行考核，保证每个职位都是最合适人选，于是要进行留任测试：

管理者可以考虑1个问题：如果有人明天打算辞职，你会不会劝他改变主意？还是说你会接受他的辞呈，甚至感觉是松了一口气。如果是后者，可以立刻给他发遣散费，然后去寻找一名你想到的精英。

员工与上司一对一谈话时，可以问：如果我想要辞职，你会花多大力气劝我改变主意？  你得到这个问题的答案后，会对自己有更加清楚的定位。

9.反馈循环

这一点其实就是字节在用的360环评机制。

要求员工进行360度书面反馈，这是一个很好的年度反馈机制，但要避免匿名和量化评分，不要把结果和升值加薪联系起来，并且鼓励员工自愿给出公开的意见和建议。

奈飞有个规则：不要在背后议论别人。  我们在背后的评头论足越少，导致低效和负面情绪的闲言碎语就越少。

10.情景管理而非控制管理

在公司需要让大家都知道公司共同的目标是什么，让大家认知一致。然后设定情景，帮助大家决策的时候考量是不是符合公司的战略需要，不要求各部门都按照相同的方式进行，允许不同部门有不同的方法和途径，但是要确保大家努力的方向一致。

形成松散耦合的机制，是树形而非金字塔型联系，老板就像是树根，延伸出来高管组成的树干，然后支撑起做决策的枝丫。

你需要切实提高员工的自律意识和责任意识，帮助他们获得足够的知识以做出明智的决定，建立反馈机制以激发员工的学习主动性。这样，企业将高效运转。