随着DAO的发展，我们迎来一个新的工作时代，许多项目面临着共同的问题，即确定一个可扩展的公式来补偿他们的贡献者。

DAOrayaki DAO研究奖金池： 资助地址: DAOrayaki.eth

投票进展：DAO Committee /7 通过

赏金总量：110 USDC

研究种类：DAO, A Flexible Compensation Program，

原文作者: Spencer Graham

贡献者：Dewei, DAOctor @DAOrayaki

原文: A Big Test for DAOs: Honing New Compensation and Contribution Practices

随着DAO的发展，我们迎来一个新的工作时代，许多项目面临着共同的问题，即确定一个可扩展的公式来补偿他们的贡献者。当社区只有五个核心贡献者时，有效的方法可能不会随着社区的发展而起作用。同时，在一个 DAO 中衡量和奖励贡献的最佳方法可能不适用于另一个。

许多 DAO 目前受益于他们能够为贡献者提供的灵活性。与传统公司相比，个人可以在 DAO 之间灵活移动，通常同时为多个 DAO 做出贡献。虽然这种灵活性吸引了许多贡献者包括尖人才的因素之一，但它往往使贡献者陷入多种补偿结构中。为了继续引入新的贡献者，DAO 需要开发与其他 DAO 配合良好的补偿机制。

虽然流动性很吸引人，但当一些贡献者将精力集中在一个DAO上时，他们会觉得效率最高。随着DAO空间认识到贡献者由于在许多项目中分散注意力而导致的工作倦怠，DAO应该为贡献者创造做出长期承诺的方式，甚至鼓励和激励这样的承诺，以此来留住有才华的贡献者。

与传统公司相比，DAO真正的亮点在于，它们可以同时支持多个贡献者参与模型。

DAO必须确保补偿与所创造的价值相匹配，但由于非等级性质对衡量价值提出了挑战，尤其是随着贡献者的学习和成长。

当一些贡献者能够在项目之间流动，并在他们觉得最受启发的地方贡献时，他们就会快速成长和发展；当其他人可以不受干扰地深入研究一个项目时，他们可能会快速成长。还有一些人想要介于两者之间。与传统公司相比，DAO 真正的亮点在于它们可以同时支持许多贡献者参与模型，允许贡献者选择适合他们的模型。然而，设计一个促进贡献者选择同时保持公平、透明和易于管理的补偿计划仍然是一个挑战。

在 DAOhaus，我们一年多来一直在努力应对这些挑战。根据我们社区DAO 贡献者的经验以及从我们平台多个DAO 中观察到的情况，我们制定了一套原则来创建适应性较强的贡献者补偿计划：

1.贡献者应该在如何使用DAO方面具有灵活性

2.贡献者应该在DAO如何补偿他们方面具有灵活性

3.贡献者参与和补偿模型应与其他DAO的模型可相互操作

4.贡献者价值应以自下而上的方式进行评估

考虑到这些原则，我们还为灵活的贡献者补偿计划开发了一个模板，将补偿分为三个层次：基本补偿、奖金补偿和所有权

在参与（原则 A）和补偿（原则 B）方面，这一层提供了最大的机会来建立贡献者的灵活性。

为了提高参与灵活性，DAO 可以为贡献者创建两个轨道。一个轨道将根据贡献者为 DAO 创造的价值追溯补偿他们。该领域常用的机制包括追溯资助提案——贡献者概述他们在那个时期创造的价值，并向 DAO 或其工作组提出相应的资助请求以及奖金。这条轨道为贡献者创造了最大的灵活性，但对贡献者和 DAO 都带来了更多的不确定性。

第二条轨道将根据贡献者在给定时期内对 DAO 的承诺水平（以时间、努力、优先级等衡量）以及他们期望在该时期创造的价值量的组合，在几个月内持续地补偿贡献者。DAO 的其他成员（或贡献者的工作组）将负责审查贡献者的承诺和价值水平提案，就像他们审查追溯资助提案一样。即使在特定的 DAO 活动不太确定的情况下，该轨道也使 DAO 和贡献者对报酬和贡献更加确定。

DAO必须确保补偿与创造的价值相称，而他们的非等级性质对衡量价值提出了挑战。

此外，由于 承诺级别可以用百分比表示，随着越来越多的 DAO 采用这种方法，贡献者将越来越能够可靠地表示他们跨多个 DAO 的总带宽和承诺，从而有助于促进补偿可互操作性（原则 C）。

为了补偿的灵活性，拥有多样化国库的 DAO 可以让贡献者选择他们想要的稳定币和 DAO 代币的组合进行补偿。例如，一个贡献者可以选择以 90-10 的 DAI-$ 代币组合获得补偿，而另一个可以选择 50-50 的组合。

DAO还可以尝试各种机制，以便在较长时间内留住贡献者，并建立长期激励机制。例如，授予/锁定DAO代币，为更长的承诺期添加乘数，等等。

奖金的分配是基于主观评价：每个贡献者通过给他们合作过的每个贡献者打分来评价其他贡献者在这一时期创造的价值，总的结果为奖金的分配提供参考。追溯和承诺轨道上的所有贡献者都有资格获得奖金并参与主体间评估活动。

这一层有两个关键功能：第一，它是一种奖励超过承诺水平的贡献者的方法，就像典型的奖金一样，创造更多价值的人获得更高的奖励。但与典型的奖金不同，该金额由贡献者的同事和共同贡献者决定。而不是老板。在可能的情况下，奖金应以 DAO 的代币支付，以与追溯跟踪贡献者（其基本工资通常主要是稳定币）建立长期一致性。

其次，评估结果可以作为对承诺轨道上的贡献者的去中心化的、自下而上的绩效审查。通过将贡献者在给定时期内的预期价值（以他们在总基本补偿中的份额衡量）与他们在同一时期创造的实际价值（以他们在主体间评估结果中的份额衡量）进行比较，DAO 可以评估贡献者是表现不佳还是表现出色。

主体间评价的主要工具是Coordinape。DAO可以试验各种机制策略，包括每个贡献者应该给其他人多少分（影响每个贡献者在决定结果时的权重）、奖金池相对于基本补偿的大小，等等。

贡献者所有权使 DAO 比传统公司更强大。为了可持续发展并继续去中心化，DAO 必须为贡献者提供一条清晰的途径，以在 DAO 中获得治理权。分配权力和所有权的最佳方式之一是将其作为补偿的一部分。

具体的方法因 DAO 而异。由代币投票直接管理的 DAO 可以通过向代币中的贡献者支付基本补偿或奖金来实现这一点。相比之下，具有非代币治理机制的 DAO（例如 Moloch DAO）在如何将所有权和治理权分配给贡献者方面有更多选择。

例如，这些 DAO 可以补偿 DAO 代币的贡献者的基本补偿和奖金，但通过社会强制规则限制贡献者只能获得奖金部分的治理权。

这里的好处有两个：首先，贡献者在 DAO 中获得治理权，仅与他们的同行通过主体间评估确定的他们为 DAO 创造的价值成比例。其次，两条轨道的贡献者都有平等的机会获得治理权。

在未来的工作中，由工作者主导。他们共同控制组织的工作内容和方式。就个人而言，他们是自主的；他们控制着自己的工作重点、工作方式以及与谁一起工作。DAO 是工作的未来，因为它们使这一切成为可能：它们由贡献者直接管理，可以为贡献者创造空间，让他们按照自己的意愿参与。

为了实现他们的承诺，DAO 需要开发灵活的贡献者补偿计划以及以自下而上的方式有效评估贡献的能力。上述模板只是一种方法。即使在该模板中，DAO 也有足够的空间进行实验、学习和迭代。事实上，实验对于发现哪种机制最适合每个 DAO 至关重要。没有 DAO 是完全成型的，它们都必须随着规模和条件的变化而发展和适应。

如果 DAO 能够成功地为贡献者提供灵活的补偿计划，我相信我们会发现世界上的人才比我们想象的要多得多。公司在寻找人才和吸引/激励人才从事业务方面做得很糟糕，但 DAO 确实已经展示了他们在这方面的优势。

更重要的是，随着DAO贡献者有权推动他们自己的贡献，我们可能会发现对其他人有价值的全新事物，并且许多人在工作方面非常有天赋——其中一些可能根本不像“工作”！未来是黑暗的，但DAO让它变得越来越光明。

原文链接：https://thedefiant.io/a-big-test-for-daos-honing-new-compensation-and-contribution-practices/

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随着DAO的发展，我们迎来一个新的工作时代，许多项目面临着共同的问题，即确定一个可扩展的公式来补偿他们的贡献者。

DAOrayaki DAO研究奖金池： 资助地址: DAOrayaki.eth

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赏金总量：110 USDC

研究种类：DAO, A Flexible Compensation Program，

原文作者: Spencer Graham

贡献者：Dewei, DAOctor @DAOrayaki

原文: A Big Test for DAOs: Honing New Compensation and Contribution Practices

随着DAO的发展，我们迎来一个新的工作时代，许多项目面临着共同的问题，即确定一个可扩展的公式来补偿他们的贡献者。当社区只有五个核心贡献者时，有效的方法可能不会随着社区的发展而起作用。同时，在一个 DAO 中衡量和奖励贡献的最佳方法可能不适用于另一个。

许多 DAO 目前受益于他们能够为贡献者提供的灵活性。与传统公司相比，个人可以在 DAO 之间灵活移动，通常同时为多个 DAO 做出贡献。虽然这种灵活性吸引了许多贡献者包括尖人才的因素之一，但它往往使贡献者陷入多种补偿结构中。为了继续引入新的贡献者，DAO 需要开发与其他 DAO 配合良好的补偿机制。

虽然流动性很吸引人，但当一些贡献者将精力集中在一个DAO上时，他们会觉得效率最高。随着DAO空间认识到贡献者由于在许多项目中分散注意力而导致的工作倦怠，DAO应该为贡献者创造做出长期承诺的方式，甚至鼓励和激励这样的承诺，以此来留住有才华的贡献者。

与传统公司相比，DAO真正的亮点在于，它们可以同时支持多个贡献者参与模型。

DAO必须确保补偿与所创造的价值相匹配，但由于非等级性质对衡量价值提出了挑战，尤其是随着贡献者的学习和成长。

当一些贡献者能够在项目之间流动，并在他们觉得最受启发的地方贡献时，他们就会快速成长和发展；当其他人可以不受干扰地深入研究一个项目时，他们可能会快速成长。还有一些人想要介于两者之间。与传统公司相比，DAO 真正的亮点在于它们可以同时支持许多贡献者参与模型，允许贡献者选择适合他们的模型。然而，设计一个促进贡献者选择同时保持公平、透明和易于管理的补偿计划仍然是一个挑战。

在 DAOhaus，我们一年多来一直在努力应对这些挑战。根据我们社区DAO 贡献者的经验以及从我们平台多个DAO 中观察到的情况，我们制定了一套原则来创建适应性较强的贡献者补偿计划：

1.贡献者应该在如何使用DAO方面具有灵活性

2.贡献者应该在DAO如何补偿他们方面具有灵活性

3.贡献者参与和补偿模型应与其他DAO的模型可相互操作

4.贡献者价值应以自下而上的方式进行评估

考虑到这些原则，我们还为灵活的贡献者补偿计划开发了一个模板，将补偿分为三个层次：基本补偿、奖金补偿和所有权

在参与（原则 A）和补偿（原则 B）方面，这一层提供了最大的机会来建立贡献者的灵活性。

为了提高参与灵活性，DAO 可以为贡献者创建两个轨道。一个轨道将根据贡献者为 DAO 创造的价值追溯补偿他们。该领域常用的机制包括追溯资助提案——贡献者概述他们在那个时期创造的价值，并向 DAO 或其工作组提出相应的资助请求以及奖金。这条轨道为贡献者创造了最大的灵活性，但对贡献者和 DAO 都带来了更多的不确定性。

第二条轨道将根据贡献者在给定时期内对 DAO 的承诺水平（以时间、努力、优先级等衡量）以及他们期望在该时期创造的价值量的组合，在几个月内持续地补偿贡献者。DAO 的其他成员（或贡献者的工作组）将负责审查贡献者的承诺和价值水平提案，就像他们审查追溯资助提案一样。即使在特定的 DAO 活动不太确定的情况下，该轨道也使 DAO 和贡献者对报酬和贡献更加确定。

DAO必须确保补偿与创造的价值相称，而他们的非等级性质对衡量价值提出了挑战。

此外，由于 承诺级别可以用百分比表示，随着越来越多的 DAO 采用这种方法，贡献者将越来越能够可靠地表示他们跨多个 DAO 的总带宽和承诺，从而有助于促进补偿可互操作性（原则 C）。

为了补偿的灵活性，拥有多样化国库的 DAO 可以让贡献者选择他们想要的稳定币和 DAO 代币的组合进行补偿。例如，一个贡献者可以选择以 90-10 的 DAI-$ 代币组合获得补偿，而另一个可以选择 50-50 的组合。

DAO还可以尝试各种机制，以便在较长时间内留住贡献者，并建立长期激励机制。例如，授予/锁定DAO代币，为更长的承诺期添加乘数，等等。

奖金的分配是基于主观评价：每个贡献者通过给他们合作过的每个贡献者打分来评价其他贡献者在这一时期创造的价值，总的结果为奖金的分配提供参考。追溯和承诺轨道上的所有贡献者都有资格获得奖金并参与主体间评估活动。

这一层有两个关键功能：第一，它是一种奖励超过承诺水平的贡献者的方法，就像典型的奖金一样，创造更多价值的人获得更高的奖励。但与典型的奖金不同，该金额由贡献者的同事和共同贡献者决定。而不是老板。在可能的情况下，奖金应以 DAO 的代币支付，以与追溯跟踪贡献者（其基本工资通常主要是稳定币）建立长期一致性。

其次，评估结果可以作为对承诺轨道上的贡献者的去中心化的、自下而上的绩效审查。通过将贡献者在给定时期内的预期价值（以他们在总基本补偿中的份额衡量）与他们在同一时期创造的实际价值（以他们在主体间评估结果中的份额衡量）进行比较，DAO 可以评估贡献者是表现不佳还是表现出色。

主体间评价的主要工具是Coordinape。DAO可以试验各种机制策略，包括每个贡献者应该给其他人多少分（影响每个贡献者在决定结果时的权重）、奖金池相对于基本补偿的大小，等等。

贡献者所有权使 DAO 比传统公司更强大。为了可持续发展并继续去中心化，DAO 必须为贡献者提供一条清晰的途径，以在 DAO 中获得治理权。分配权力和所有权的最佳方式之一是将其作为补偿的一部分。

具体的方法因 DAO 而异。由代币投票直接管理的 DAO 可以通过向代币中的贡献者支付基本补偿或奖金来实现这一点。相比之下，具有非代币治理机制的 DAO（例如 Moloch DAO）在如何将所有权和治理权分配给贡献者方面有更多选择。

例如，这些 DAO 可以补偿 DAO 代币的贡献者的基本补偿和奖金，但通过社会强制规则限制贡献者只能获得奖金部分的治理权。

这里的好处有两个：首先，贡献者在 DAO 中获得治理权，仅与他们的同行通过主体间评估确定的他们为 DAO 创造的价值成比例。其次，两条轨道的贡献者都有平等的机会获得治理权。

在未来的工作中，由工作者主导。他们共同控制组织的工作内容和方式。就个人而言，他们是自主的；他们控制着自己的工作重点、工作方式以及与谁一起工作。DAO 是工作的未来，因为它们使这一切成为可能：它们由贡献者直接管理，可以为贡献者创造空间，让他们按照自己的意愿参与。

为了实现他们的承诺，DAO 需要开发灵活的贡献者补偿计划以及以自下而上的方式有效评估贡献的能力。上述模板只是一种方法。即使在该模板中，DAO 也有足够的空间进行实验、学习和迭代。事实上，实验对于发现哪种机制最适合每个 DAO 至关重要。没有 DAO 是完全成型的，它们都必须随着规模和条件的变化而发展和适应。

如果 DAO 能够成功地为贡献者提供灵活的补偿计划，我相信我们会发现世界上的人才比我们想象的要多得多。公司在寻找人才和吸引/激励人才从事业务方面做得很糟糕，但 DAO 确实已经展示了他们在这方面的优势。

更重要的是，随着DAO贡献者有权推动他们自己的贡献，我们可能会发现对其他人有价值的全新事物，并且许多人在工作方面非常有天赋——其中一些可能根本不像“工作”！未来是黑暗的，但DAO让它变得越来越光明。

原文链接：https://thedefiant.io/a-big-test-for-daos-honing-new-compensation-and-contribution-practices/

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