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基于代币的奖励体系对 Web3 项目是强大激励协调形式，但在代币发布前，务必要谨慎地使用可用数据、基准及最佳实践来构建合理的招聘和奖励计划。

原文标题：Token Compensation for Web3 Startups

作者：Robin Ji，LiquiFi 联合创始人；Zack Skelly，Dragonfly Capital 人才主管

编译：杨树

基于代币的薪酬奖励是一种新型的强大激励协调形式，它为初创公司的薪酬体系带来了新的复杂性。Web3 中关于薪酬的公共知识和数据还不是很多，如果没有可靠的战略，创始人和招聘经理会面临长期过度稀释代币的风险，从而失去关键员工、让员工感到不安或不公平，最终无法建立一个健康、高效的团队或公司。

而这篇文章深入探讨了代币发布前的代币化薪酬策略，它（以及接下来的几篇文章）打算揭开在加密货币中创建有效的招聘和代币薪酬计划所需的神秘面纱，这应该可以帮助你向潜在员工提供令人信服和公平的基于代币的薪酬报价，并避免混乱的分配计划。

很明显，加密货币为进入行业的人们提供了惊人的财务机会。到 2021 年底，加密总市值达到 3.3 万亿美元（而不到一年前，这一数字为 8000 亿美元），大家都注意到了加密项目的惊人增长和超大规模融资。

以 Phantom 为例，A 轮融资 900 万美元，然后在六个月后以 12 亿美元估值完成了 1.09 亿美元 B 轮融资。这在加密领域之外是闻所未闻的，包括 Alchemy，它的估值在大约三个月内几乎翻了两倍，达到 102 亿美元。

这种潜在的好处不仅仅是薪酬和股权，它也以代币的方式表现出来，但对于许多想要进入行业的候选人来说，代币却相对较新且陌生。不过 Uniswap、Axie Infinity 和 Aave 等单个项目的个人市值已达到 70 亿美元，并且那些还未发行代币的项目中，存在大量机会去实现戏剧性和改变生活的可能。

与传统股权相比，基于代币的薪酬奖励存在显着差异，包括：

• 即时流动性和更快的上市时间（无需等待公司收购或通过 IPO 退出）；

• 没有行使成本或期权选项；

• 根据市场实时自动调整的薪酬（与初创公司的股权价值相比，后者与上一轮融资分配的公司价值挂钩）；

• 奖励更直接地与公司的技术产品或社区的价值挂钩，而不是受制于企业的融资和资本结构；

• 在资本利得、薪资税收和地方法规可能会导致扮演相同角色的个人之间的薪酬不平等的司法管辖区，对全球人才进行不同补偿和吸引其留任的能力；

• 在不引发应税事件的情况下，借贷市场获取潜在的流动性；

• 获得额外代币的质押、借贷和收益激励；

• 没有稀释（对于固定供应代币），或者至少是透明的稀释，通过透明和利益相关者协调的方式对总代币供应量进行可能的调整；

考虑到基于股权的初创公司的平均稀释度，仅最后一点就很重要：

听起来不错，是吗？Cool，但我们怎么建立这个架构呢?

首先，不要只是为了发行一个代币而发行一个代币。代币不是股权，除非你决定发行证券型代币。代币必须对你的产品和社区有实际的好处，否则，这对你的员工和利益相关者是不公平的，并且纯粹为了补偿目的而部署代币会带来重大的声誉、财务和潜在的法律风险。

如果你确实有需求，许多项目最初会为员工提供股权，并提供额外的选项来获得尚未推出的代币。

鉴于代币及其市场背后的不确定性和复杂性，一些公司决定为员工提供股权和代币，目的是提供经过风险调整的报价，并让员工获得一些好处，这样公司即使在没有代币发行的情况下也可取得成功。

这个过程是否能够实现在很大程度上取决于公司的商业模式和代币经济学，以及价值如何单独地累积到股权及代币上。

我们强烈建议咨询法律顾问和招聘加密专家，了解如何最好地构建整体薪酬结构，以及如何创建健全的代币机制。

有了这个，你就可以决定给员工多少代币，这里的方法类似于早期的 Web2 初创公司决定向员工期权池分配多少股权，以及授予每名员工多少股权。

没有放之四海而皆准的蓝图，但你可能需要考虑以下事项：

与 IPO 和收购等传统股权退出方式相比，代币通常更早地获得流动性释放，并且团队规模较小。

一般来讲，获得流动性释放（例如代币生成事件「TGE」）的公司的平均规模在 20 到 40 人之间（基于 Crunchbase、LinkedIn、团队页面和其他公共数据源），有趣的是，代币发布的平均时间通常小于 1-3 年。

另一方面，传统的 IPO 平均在成立后 11 年进行，这些公司通常拥有数百或数千名员工。

与你为股权奖励设置预算池的方式相同，你需要为代币奖励设置一个预算池，并且只保留你计划使用的数量（因为代币通常具有固定供应量并且可以分配给其他战略目的）。

根据 Carta 和 Holloway（Foresight News 注，股权管理平台）的说法，种子公司的传统股权员工期权池为 10-15%，而 D 轮融资系列公司为 15-20% 。

根据 Craft（Foresight News 注，美国供应链智能服务平台）和 SaaStr（Foresight News 注，世界上最大的商业软件社区）的说法，创始人通常会在 IPO 前保留 15-25% 的公司股权。

随着公司雇用更多员工并分配股权奖励，期权池会随着时间的推移而增加，且随着公司估值的增加，你每轮增加的期权池的数量和你放弃的股权的数量都会减少。

对于加密公司和项目，由 Lauren Stephanian 和 Cooper Turley（又名 Coopah）推动的研究表明，典型的团队（即创始人和员工）代币分配比例为 17.5%，分布在 20-40 人之间。

根据上述提到的平均值，你可能需要为大约 30 名员工和创始人预算大约 15-20% 的代币供应。并非所有的团队和公司都是相同的，因此请将此作为一般的指导方针，而不是硬性规定。

20-40 人的平均团队规模是一个参考范围，每个团队的计划将根据他们的吸引力、商业模式、发展战略和代币经济学而有所不同。

鉴于你自己的项目需求和公司预测，你需要估计你的团队将在多大的规模时来进行代币流动性释放，这里面的员工编制和路线图规划是关键的先决条件。

虽然总代币供应量通常是固定的，但你的分配（即分配给员工、投资者、社区的百分比）可以在代币发布之前进行修改。我们建议在预测员工代币分配时保持保守，如果你认为到达 TGE 所需的时间比预期的要长，并且需要比你最初预期的更多的人，那么你更有可能在必要时发行额外的代币来关闭关键雇佣和投资者合作伙伴关系。

就本文而言，「招聘计划」预测了你希望分配给每位员工的股权或代币数量。

下面是一个示例，它使用一些虚假数字的代币百分比。我们重申，这些数字是任意的，请不要将它们用于你自己的业务。你可以与 VC 的法律顾问或投资支持部门合作，根据你的整体代币/股权薪酬策略和目标而设置合理的数字。

在即将发表的文章中，我们将深入探讨如何为每位员工分配代币，敬请关注。

Web2 股权分配可以作为 Web3 中创始人、投资者和员工之间代币分配的指南。

在传统的股权上限表中，创始人通常拥有 20% 的股权，员工通过资金池分配 20%，投资者拥有公司 60% 的股权。根据这一趋势和 17.5% 的代币分配平均值，你可以分配创始人和员工大致相同的比例，并将其作为潜在代币预算的起点。

例如，如果你为团队分配的代币是 20%，而创始人和员工拥有大致相同的数量（基于 20% 的员工期权池和 20% 的 IPO 平均创始人所有权），你可以拆分 20% 的代币分配给创始人部分（10%）和员工部分（10%）。

同样值得注意的是，在传统的 Web2 创业世界中，有几种不同的广受好评的、广泛的模型用于后续员工股权补偿，你可以考虑使用这些比率作为基准，并根据你可用的员工代币分配对它们进行预算安排。例如，「霍洛威股权薪酬指南」（The Holloway Guide to Equity Compensation）建议给第一个工程师 2-3% 的股份，给第二个工程师 1-2% 的股份，依此类推。Sam Altman 写道，大约 10% 的总股本应该分配给前 10 名员工，5% 分配给接下来的 20 名，5% 分配给接下来的 50 名。

通过了解特定于加密货币的细微差别，你可以进一步应用 Web2 股权数据来计算个人员工的代币形式的薪酬优惠（我们提到的即将发布的帖子中将对此进行更多细微差别的介绍）。

当然，分配可能会有所不同。对于处于早期阶段的公司来说，有许多变量都会发挥作用，所以具体提供的金额可能取决于公司的预期优势、业务/产品路线图的稳固性、收入和销售渠道、谈判能力、早期团队的网络以及公司选择的报价（薪水、奖金、股权和代币）。

由于总代币供应量通常是固定的，因此你需要避免员工池中待分配的代币不足。最好的方法是什么？值得再次说：建立一些缓冲并保守的计划，假设你需要比你想象的更多的人以及更多的代币来超越有竞争力的对手。

鉴于市场和估值的波动性，你还可以考虑拥有额外的储备金，以便在代币的价值持续大幅下降并且有必要保留时，你可以「调整」员工（请非常谨慎地这样做，并事先咨询你的顾问，因为这不是可以轻易逆转的事情，并且会带来一定后果，为了减轻风险，你还应该有意识地雇佣了解加密行业存在市场周期的人，并定期教育/提醒你的团队这些周期）。

另一种（不太常见的）保护/构建代币分配的方法是考虑基于绩效的代币奖金。但是，如果完全使用它们来代替有保证的、定期发放的代币，许多人可能会对此犹豫不决。

随着时间的推移，随着 DAO 的日益普及，我们可以想象基于绩效的代币奖励与某种形式的链上声誉或可信度相结合，以验证一个人的工作（例如，你获得了 N 个代币，因为你在一个特定计划实现首个达到某级别交易量，而这可以通过查看支付该奖励的智能合约来验证）。

通过有意识的计划，你更有可能避免在进入下一个里程碑（例如 TGE）时耗尽员工分配的代币。但是，如果你最终需要雇用比计划更多的员工，或者员工池中的代币不足，那么有一些方法可以解决这个问题。

不太可能所有员工都全额获得初始补助金，你可以保留其未发放的代币以备将来招聘。如有必要，并且可能作为最后的手段，你可能会发现自己需要稀释另一个代币分配来源（例如为创始人、社区、金库、生态系统激励和投资者保留的那些）。一旦你有一个正在交易的实时代币，从公开市场或员工那里回购代币就变得更容易了。

代币奖励几乎总是带有释放时间表，虽然我们看到的释放期短至 6-12 个月，很少有突然解锁，但标准的四年期释放时间表和一年期的突然解锁也较为常见。带有锁定期并最后解锁释放的较长持股计划在激励长期员工参与、获得社区信任、短期宣传、实现可持续增长和盈利方面最有效。

虽然较短的释放时间表可以成为竞争优势，但我们不建议你轻易这么做，因为它们可能是负面的「风险」信号，并阻止社区成员和投资者参与你的项目，它们还可能对员工产生影响。

我们建议你对社区的代币所有权保持透明，我们不建议创始人或核心团队成员为自己分配非常短的释放期，从而能够立即出售他们的代币。

适用于员工或顾问的释放计划通常基于其在公司工作的时间，以及在极少数情况下基于某种绩效指标或里程碑。

与员工不同，投资者没有释放时间表，因为他们拥有所有的代币，且在他们的初始投资后没有需要履行的条件，然而投资者通常都有锁定期（更多内容见下文）。

虽然有些团队正在试验其他的时间框架（例如 3 年或 5 年)，但大多数的释放时间表是在 4 年内实现，以下是不同类型的释放时间表方案:

1.线性（最常见）：员工在四年内每年释放 25%。

2.反向加权：员工每年的释放比例更大。从招聘的角度来看，这不那么有竞争力（因为它给员工的前期所有权较少），但它也激励了长期留任。在某些时候，几家大型科技公司正在采用这种策略：

• 亚马逊：第一年：5%；第二年：15%；第三年：40%；第四年：40%；

• Snapchat：第一年：10%；第二年：20%；第三年：30%；第四年：40%（Snapchat 已经切换到线性释放时间表）;

3.前置加权（最不常见）：预先提供较大的年度奖金可能会诱使候选人加入，但会降低员工长期留在公司的财务激励。

• 谷歌：第一年：33%；第二年：33%；第三年：22%；四年级：12%；

就解锁的释放频率而言，每月最常见，其次是每日和每季度。基于代币的实时流支付形式也是可能的，并且是加密货币独有的。

锁定（意味着对出售或转让代币的权利或能力的限制）可能由 TGE 之前的公司实施，它们通常从代币生成事件开始，并设置为一年。请注意，这与释放不同。

例如，假设一名员工从 2022 年 1 月 1 日开始有一个为期四年的释放期和一年的解锁。我们还假设你的代币于 2023 年 1 月 1 日发布，在典型的一年锁定期下，这些代币要到 2024 年 1 月 1 日才能出售。如果员工在 2023 年的某个时间离开公司，他们仍然拥有既得代币的所有权，但同样要到解锁日期才能出售。

锁定适用于投资者和核心团队成员，它们用于管理代币供应和市场动态，这使代币持有者与相同的解锁日期保持一致，因为你不会希望任何利益相关者在发布后立即出售或在其他任何人之前出售。

为了防止同时出现巨大的抛售压力，你可能希望战略性地错开团队、种子前投资者、种子投资者、顾问等的锁定时间表。例如，种子投资者可能会在 TGE 之后获得六个月的锁定期，团队和顾问可能会在 TGE 后获得 12 个月的锁定期，后期投资者可能会在 TGE 后获得 18 个月的锁定期，依此类推。

如果大量代币同时解锁并且许多人决定出售，那么请注意对市场的影响。我们再次鼓励你在设计代币计划时咨询你的法律顾问或 VC 的投资支持团队。

对代币和基于代币的奖励的监管并不像针对传统股权奖励的监管那样固化。以基于股权的奖励为参考，公司应考虑税法是否以及何时适用于代币奖励。

本文的作者 Robin 和 Zack 都不是律师，这不是法律建议。你需要咨询自己的法律顾问，但以下是一些可能讨论的问题和主题：

• 代币奖励的结构：奖励应该以受限代币、代币期权还是受限代币单元（RTU）的形式授予？我们如何最好地将股权转换为代币？

• 税收策略和优化：关于是否以及何时提交「83(b) election」？（Foresight News 注， 在进行「83(b) election」时，可要求 IRS 在授予时确认收入并就收购公司股份征收所得税，而不是在释放后）；

• 计算代币奖励的纳税义务：我们应该如何考虑成本基础？计算欠税金额的正确方法是什么？什么和什么时候是应税事件？

• 代币补偿何时有资格作为应税收入？授予后？释放时？

• 如果代币在代币生成事件之前释放会发生什么？

• 如果没有可靠的市场价格或足够的交易流动性，代币的估值是多少？

• 美国的全职员工和独立承包商的税务考虑因素是什么？谁承担什​​么责任？

• 非美国员工和承包商的税务考虑和责任是什么？

• 我们是否应该实施销售代币的禁售期或基于非公开信息的交易政策（类似于传统的股权规则）？

基于代币的薪酬对公司来说是一种不可思议的工具，而且通常对员工来说是一大福音。请务必谨慎使用可用数据、基准和最佳实践来构建招聘计划，尤其是在代币发布前。

拥有深厚的早期公司和加密专业知识的风险投资公司的投资支持团队，对于让项目走上正确的道路并处理复杂的细微差别，以及指导项目以最佳方式构建和交付引人注目的产品，是极为难得的。

我们在本系列中的下一篇文章将对代币进行更广泛、更高级的概述，重点关注那些已经「上线」（即启动/铸造/交易）的代币，我们还将探索计算适当数量的代币以奖励团队成员的策略。

原文链接：

https://medium.com/dragonfly-research/token-compensation-for-web3-startups-47621640a6ba

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基于代币的奖励体系对 Web3 项目是强大激励协调形式，但在代币发布前，务必要谨慎地使用可用数据、基准及最佳实践来构建合理的招聘和奖励计划。

原文标题：Token Compensation for Web3 Startups

作者：Robin Ji，LiquiFi 联合创始人；Zack Skelly，Dragonfly Capital 人才主管

编译：杨树

基于代币的薪酬奖励是一种新型的强大激励协调形式，它为初创公司的薪酬体系带来了新的复杂性。Web3 中关于薪酬的公共知识和数据还不是很多，如果没有可靠的战略，创始人和招聘经理会面临长期过度稀释代币的风险，从而失去关键员工、让员工感到不安或不公平，最终无法建立一个健康、高效的团队或公司。

而这篇文章深入探讨了代币发布前的代币化薪酬策略，它（以及接下来的几篇文章）打算揭开在加密货币中创建有效的招聘和代币薪酬计划所需的神秘面纱，这应该可以帮助你向潜在员工提供令人信服和公平的基于代币的薪酬报价，并避免混乱的分配计划。

很明显，加密货币为进入行业的人们提供了惊人的财务机会。到 2021 年底，加密总市值达到 3.3 万亿美元（而不到一年前，这一数字为 8000 亿美元），大家都注意到了加密项目的惊人增长和超大规模融资。

以 Phantom 为例，A 轮融资 900 万美元，然后在六个月后以 12 亿美元估值完成了 1.09 亿美元 B 轮融资。这在加密领域之外是闻所未闻的，包括 Alchemy，它的估值在大约三个月内几乎翻了两倍，达到 102 亿美元。

这种潜在的好处不仅仅是薪酬和股权，它也以代币的方式表现出来，但对于许多想要进入行业的候选人来说，代币却相对较新且陌生。不过 Uniswap、Axie Infinity 和 Aave 等单个项目的个人市值已达到 70 亿美元，并且那些还未发行代币的项目中，存在大量机会去实现戏剧性和改变生活的可能。

与传统股权相比，基于代币的薪酬奖励存在显着差异，包括：

• 即时流动性和更快的上市时间（无需等待公司收购或通过 IPO 退出）；

• 没有行使成本或期权选项；

• 根据市场实时自动调整的薪酬（与初创公司的股权价值相比，后者与上一轮融资分配的公司价值挂钩）；

• 奖励更直接地与公司的技术产品或社区的价值挂钩，而不是受制于企业的融资和资本结构；

• 在资本利得、薪资税收和地方法规可能会导致扮演相同角色的个人之间的薪酬不平等的司法管辖区，对全球人才进行不同补偿和吸引其留任的能力；

• 在不引发应税事件的情况下，借贷市场获取潜在的流动性；

• 获得额外代币的质押、借贷和收益激励；

• 没有稀释（对于固定供应代币），或者至少是透明的稀释，通过透明和利益相关者协调的方式对总代币供应量进行可能的调整；

考虑到基于股权的初创公司的平均稀释度，仅最后一点就很重要：

听起来不错，是吗？Cool，但我们怎么建立这个架构呢?

首先，不要只是为了发行一个代币而发行一个代币。代币不是股权，除非你决定发行证券型代币。代币必须对你的产品和社区有实际的好处，否则，这对你的员工和利益相关者是不公平的，并且纯粹为了补偿目的而部署代币会带来重大的声誉、财务和潜在的法律风险。

如果你确实有需求，许多项目最初会为员工提供股权，并提供额外的选项来获得尚未推出的代币。

鉴于代币及其市场背后的不确定性和复杂性，一些公司决定为员工提供股权和代币，目的是提供经过风险调整的报价，并让员工获得一些好处，这样公司即使在没有代币发行的情况下也可取得成功。

这个过程是否能够实现在很大程度上取决于公司的商业模式和代币经济学，以及价值如何单独地累积到股权及代币上。

我们强烈建议咨询法律顾问和招聘加密专家，了解如何最好地构建整体薪酬结构，以及如何创建健全的代币机制。

有了这个，你就可以决定给员工多少代币，这里的方法类似于早期的 Web2 初创公司决定向员工期权池分配多少股权，以及授予每名员工多少股权。

没有放之四海而皆准的蓝图，但你可能需要考虑以下事项：

与 IPO 和收购等传统股权退出方式相比，代币通常更早地获得流动性释放，并且团队规模较小。

一般来讲，获得流动性释放（例如代币生成事件「TGE」）的公司的平均规模在 20 到 40 人之间（基于 Crunchbase、LinkedIn、团队页面和其他公共数据源），有趣的是，代币发布的平均时间通常小于 1-3 年。

另一方面，传统的 IPO 平均在成立后 11 年进行，这些公司通常拥有数百或数千名员工。

与你为股权奖励设置预算池的方式相同，你需要为代币奖励设置一个预算池，并且只保留你计划使用的数量（因为代币通常具有固定供应量并且可以分配给其他战略目的）。

根据 Carta 和 Holloway（Foresight News 注，股权管理平台）的说法，种子公司的传统股权员工期权池为 10-15%，而 D 轮融资系列公司为 15-20% 。

根据 Craft（Foresight News 注，美国供应链智能服务平台）和 SaaStr（Foresight News 注，世界上最大的商业软件社区）的说法，创始人通常会在 IPO 前保留 15-25% 的公司股权。

随着公司雇用更多员工并分配股权奖励，期权池会随着时间的推移而增加，且随着公司估值的增加，你每轮增加的期权池的数量和你放弃的股权的数量都会减少。

对于加密公司和项目，由 Lauren Stephanian 和 Cooper Turley（又名 Coopah）推动的研究表明，典型的团队（即创始人和员工）代币分配比例为 17.5%，分布在 20-40 人之间。

根据上述提到的平均值，你可能需要为大约 30 名员工和创始人预算大约 15-20% 的代币供应。并非所有的团队和公司都是相同的，因此请将此作为一般的指导方针，而不是硬性规定。

20-40 人的平均团队规模是一个参考范围，每个团队的计划将根据他们的吸引力、商业模式、发展战略和代币经济学而有所不同。

鉴于你自己的项目需求和公司预测，你需要估计你的团队将在多大的规模时来进行代币流动性释放，这里面的员工编制和路线图规划是关键的先决条件。

虽然总代币供应量通常是固定的，但你的分配（即分配给员工、投资者、社区的百分比）可以在代币发布之前进行修改。我们建议在预测员工代币分配时保持保守，如果你认为到达 TGE 所需的时间比预期的要长，并且需要比你最初预期的更多的人，那么你更有可能在必要时发行额外的代币来关闭关键雇佣和投资者合作伙伴关系。

就本文而言，「招聘计划」预测了你希望分配给每位员工的股权或代币数量。

下面是一个示例，它使用一些虚假数字的代币百分比。我们重申，这些数字是任意的，请不要将它们用于你自己的业务。你可以与 VC 的法律顾问或投资支持部门合作，根据你的整体代币/股权薪酬策略和目标而设置合理的数字。

在即将发表的文章中，我们将深入探讨如何为每位员工分配代币，敬请关注。

Web2 股权分配可以作为 Web3 中创始人、投资者和员工之间代币分配的指南。

在传统的股权上限表中，创始人通常拥有 20% 的股权，员工通过资金池分配 20%，投资者拥有公司 60% 的股权。根据这一趋势和 17.5% 的代币分配平均值，你可以分配创始人和员工大致相同的比例，并将其作为潜在代币预算的起点。

例如，如果你为团队分配的代币是 20%，而创始人和员工拥有大致相同的数量（基于 20% 的员工期权池和 20% 的 IPO 平均创始人所有权），你可以拆分 20% 的代币分配给创始人部分（10%）和员工部分（10%）。

同样值得注意的是，在传统的 Web2 创业世界中，有几种不同的广受好评的、广泛的模型用于后续员工股权补偿，你可以考虑使用这些比率作为基准，并根据你可用的员工代币分配对它们进行预算安排。例如，「霍洛威股权薪酬指南」（The Holloway Guide to Equity Compensation）建议给第一个工程师 2-3% 的股份，给第二个工程师 1-2% 的股份，依此类推。Sam Altman 写道，大约 10% 的总股本应该分配给前 10 名员工，5% 分配给接下来的 20 名，5% 分配给接下来的 50 名。

通过了解特定于加密货币的细微差别，你可以进一步应用 Web2 股权数据来计算个人员工的代币形式的薪酬优惠（我们提到的即将发布的帖子中将对此进行更多细微差别的介绍）。

当然，分配可能会有所不同。对于处于早期阶段的公司来说，有许多变量都会发挥作用，所以具体提供的金额可能取决于公司的预期优势、业务/产品路线图的稳固性、收入和销售渠道、谈判能力、早期团队的网络以及公司选择的报价（薪水、奖金、股权和代币）。

由于总代币供应量通常是固定的，因此你需要避免员工池中待分配的代币不足。最好的方法是什么？值得再次说：建立一些缓冲并保守的计划，假设你需要比你想象的更多的人以及更多的代币来超越有竞争力的对手。

鉴于市场和估值的波动性，你还可以考虑拥有额外的储备金，以便在代币的价值持续大幅下降并且有必要保留时，你可以「调整」员工（请非常谨慎地这样做，并事先咨询你的顾问，因为这不是可以轻易逆转的事情，并且会带来一定后果，为了减轻风险，你还应该有意识地雇佣了解加密行业存在市场周期的人，并定期教育/提醒你的团队这些周期）。

另一种（不太常见的）保护/构建代币分配的方法是考虑基于绩效的代币奖金。但是，如果完全使用它们来代替有保证的、定期发放的代币，许多人可能会对此犹豫不决。

随着时间的推移，随着 DAO 的日益普及，我们可以想象基于绩效的代币奖励与某种形式的链上声誉或可信度相结合，以验证一个人的工作（例如，你获得了 N 个代币，因为你在一个特定计划实现首个达到某级别交易量，而这可以通过查看支付该奖励的智能合约来验证）。

通过有意识的计划，你更有可能避免在进入下一个里程碑（例如 TGE）时耗尽员工分配的代币。但是，如果你最终需要雇用比计划更多的员工，或者员工池中的代币不足，那么有一些方法可以解决这个问题。

不太可能所有员工都全额获得初始补助金，你可以保留其未发放的代币以备将来招聘。如有必要，并且可能作为最后的手段，你可能会发现自己需要稀释另一个代币分配来源（例如为创始人、社区、金库、生态系统激励和投资者保留的那些）。一旦你有一个正在交易的实时代币，从公开市场或员工那里回购代币就变得更容易了。

代币奖励几乎总是带有释放时间表，虽然我们看到的释放期短至 6-12 个月，很少有突然解锁，但标准的四年期释放时间表和一年期的突然解锁也较为常见。带有锁定期并最后解锁释放的较长持股计划在激励长期员工参与、获得社区信任、短期宣传、实现可持续增长和盈利方面最有效。

虽然较短的释放时间表可以成为竞争优势，但我们不建议你轻易这么做，因为它们可能是负面的「风险」信号，并阻止社区成员和投资者参与你的项目，它们还可能对员工产生影响。

我们建议你对社区的代币所有权保持透明，我们不建议创始人或核心团队成员为自己分配非常短的释放期，从而能够立即出售他们的代币。

适用于员工或顾问的释放计划通常基于其在公司工作的时间，以及在极少数情况下基于某种绩效指标或里程碑。

与员工不同，投资者没有释放时间表，因为他们拥有所有的代币，且在他们的初始投资后没有需要履行的条件，然而投资者通常都有锁定期（更多内容见下文）。

虽然有些团队正在试验其他的时间框架（例如 3 年或 5 年)，但大多数的释放时间表是在 4 年内实现，以下是不同类型的释放时间表方案:

1.线性（最常见）：员工在四年内每年释放 25%。

2.反向加权：员工每年的释放比例更大。从招聘的角度来看，这不那么有竞争力（因为它给员工的前期所有权较少），但它也激励了长期留任。在某些时候，几家大型科技公司正在采用这种策略：

• 亚马逊：第一年：5%；第二年：15%；第三年：40%；第四年：40%；

• Snapchat：第一年：10%；第二年：20%；第三年：30%；第四年：40%（Snapchat 已经切换到线性释放时间表）;

3.前置加权（最不常见）：预先提供较大的年度奖金可能会诱使候选人加入，但会降低员工长期留在公司的财务激励。

• 谷歌：第一年：33%；第二年：33%；第三年：22%；四年级：12%；

就解锁的释放频率而言，每月最常见，其次是每日和每季度。基于代币的实时流支付形式也是可能的，并且是加密货币独有的。

锁定（意味着对出售或转让代币的权利或能力的限制）可能由 TGE 之前的公司实施，它们通常从代币生成事件开始，并设置为一年。请注意，这与释放不同。

例如，假设一名员工从 2022 年 1 月 1 日开始有一个为期四年的释放期和一年的解锁。我们还假设你的代币于 2023 年 1 月 1 日发布，在典型的一年锁定期下，这些代币要到 2024 年 1 月 1 日才能出售。如果员工在 2023 年的某个时间离开公司，他们仍然拥有既得代币的所有权，但同样要到解锁日期才能出售。

锁定适用于投资者和核心团队成员，它们用于管理代币供应和市场动态，这使代币持有者与相同的解锁日期保持一致，因为你不会希望任何利益相关者在发布后立即出售或在其他任何人之前出售。

为了防止同时出现巨大的抛售压力，你可能希望战略性地错开团队、种子前投资者、种子投资者、顾问等的锁定时间表。例如，种子投资者可能会在 TGE 之后获得六个月的锁定期，团队和顾问可能会在 TGE 后获得 12 个月的锁定期，后期投资者可能会在 TGE 后获得 18 个月的锁定期，依此类推。

如果大量代币同时解锁并且许多人决定出售，那么请注意对市场的影响。我们再次鼓励你在设计代币计划时咨询你的法律顾问或 VC 的投资支持团队。

对代币和基于代币的奖励的监管并不像针对传统股权奖励的监管那样固化。以基于股权的奖励为参考，公司应考虑税法是否以及何时适用于代币奖励。

本文的作者 Robin 和 Zack 都不是律师，这不是法律建议。你需要咨询自己的法律顾问，但以下是一些可能讨论的问题和主题：

• 代币奖励的结构：奖励应该以受限代币、代币期权还是受限代币单元（RTU）的形式授予？我们如何最好地将股权转换为代币？

• 税收策略和优化：关于是否以及何时提交「83(b) election」？（Foresight News 注， 在进行「83(b) election」时，可要求 IRS 在授予时确认收入并就收购公司股份征收所得税，而不是在释放后）；

• 计算代币奖励的纳税义务：我们应该如何考虑成本基础？计算欠税金额的正确方法是什么？什么和什么时候是应税事件？

• 代币补偿何时有资格作为应税收入？授予后？释放时？

• 如果代币在代币生成事件之前释放会发生什么？

• 如果没有可靠的市场价格或足够的交易流动性，代币的估值是多少？

• 美国的全职员工和独立承包商的税务考虑因素是什么？谁承担什​​么责任？

• 非美国员工和承包商的税务考虑和责任是什么？

• 我们是否应该实施销售代币的禁售期或基于非公开信息的交易政策（类似于传统的股权规则）？

基于代币的薪酬对公司来说是一种不可思议的工具，而且通常对员工来说是一大福音。请务必谨慎使用可用数据、基准和最佳实践来构建招聘计划，尤其是在代币发布前。

拥有深厚的早期公司和加密专业知识的风险投资公司的投资支持团队，对于让项目走上正确的道路并处理复杂的细微差别，以及指导项目以最佳方式构建和交付引人注目的产品，是极为难得的。

我们在本系列中的下一篇文章将对代币进行更广泛、更高级的概述，重点关注那些已经「上线」（即启动/铸造/交易）的代币，我们还将探索计算适当数量的代币以奖励团队成员的策略。

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https://medium.com/dragonfly-research/token-compensation-for-web3-startups-47621640a6ba