领导力为组织提供方向、灵感和协调，以帮助实现目标。随着组织通过*“去中心化自治组织”*（DAO）发展为去中心化治理和运营，关于领导力的新问题出现了。

在 DAO 中，*“组织”*意味着：

虚拟的、地理上分散的高技能、自主的专业人员群体，他们将信息技术作为工作流程的一个组成部分，这是一个难以标准化的工作流程，需要协调专门的贡献来实现复杂的、通常是无形的结果。[1,2]

在这些条件下运作的团队中，纯粹的等级领导不可行，原因有很多——其中包括异步工作、较低的沟通丰富度、对上下文的分布式理解——并且可能导致意想不到的后果：单一领导者有可能成为失败的中心点。因此，鉴于这些组织的性质，我们必须找到比等级领导更合适的团体领导形式。

关于 DAO 领导力的说法比比皆是：他们没有领导，没有老板，软件规则又名*“代码就是法律”*。对很多人来说，谈论 DAO 中的领导力是矛盾的。让人想起等级制度如何激励个人向上攀登，导致不同等级的成员产生对立的利益和观点，并最终导致冲突，人们反对等级制度的想法。然而，DAO 如何在没有层次结构的情况下进行协调？谁负责执行提案？如何分配任务以有效利用技能？如果任何人都可以拿起任何东西，谁能解决可能出现的冲突？最终，DAO 中的领导力是什么？

核心 DAO 领导层是灵活共享的，而不是由单个人持有。DAO 的目标应该是创建最小可行的层次结构[3]，随着上下文的发展而生和死。挑战在于避免等级制度具体化为专职、自上而下、僵化的安排，这些安排会集中权力、减缓行动并损害士气。

在这些前提下，我们将 DAO 领导定义为：

一种动态的、新兴的群体财产，人们在其中灵活地相互领导——根据 DAO 不断变化的需求和背景选择性地使用技能和专业知识——通过分担责任来执行特定的领导行为以实现群体或组织目标

在集中式组织中，领导者根据预先定义的角色接受正式任命，对人员和资源施加自上而下的影响/控制，在他们爬上阶梯时积累权力和权威，并根据他们的等级分一杯羹-顺序而不是贡献。

在 DAO 中，成员共同治理和共同拥有，参与决策，集体承担任务，与其他成员协作以实现共同目标，并作为一个集体获得利益。领导者根据情况（手头的问题）正式或非正式地出现，因此没有一个领导者，而是多个领导者。然而，领导 DAO 意味着什么？贡献者有责任履行哪些领导行为？

TalentDAO 对 DAO 领导力的工作定义

领导 DAO 归结为做那些让组织保持正常运转的事情。基于组织科学领域数十年的实地研究，我们开发了一个领导行为框架，该框架推动个人和组织成果，并适用于 DAO。我们称之为核心 DAO 领导力，它包括自我、人员、任务和变革领导行为，实证研究表明这些行为可以提高组织效率。

介绍核心 DAO 领导层

分享领导力意味着对这些行为负责，以促进作为团队有效性基础的团队流程的方式行事。除了正式成为领导者的影响之外，非正式领导也可以对组织绩效产生重大影响。事实上，在共享领导的条件下，每个人都可以在组织中发挥作用，无论大小。因此，DAO 的目标是通过和谐地执行以下四组领导行为来达到集体领导自己的状态。

[自我领导]意味着由内而外的领导：在考虑影响和领导他人之前，你通过自己的思想和行为影响自己。自我领导的核心是人们选择追求更高层次的目标，以及为实现这些目标而采取的规范或控制战术行为的行动。

[人的领导]意味着在任务之前先关注人。领导者要求团队成员将团队的利益置于个人利益之上，鼓励他们做的比他们挣到的钱更多，并支持他们对自主工作感到自在。

[任务领导]意味着尽一切努力完成工作，例如确定目标和期望、明确角色、制定计划、监控团队在成果方面的进展，以及分享奖励和对成就的认可。

[变革领导力]包括诸如制定和传达变革愿景、制定战略和战术决策、鼓励超越传统规范的思维以及通过推动事物来承担风险等行动。

核心 DAO 领导框架建立在组织科学领域数十年的实地研究基础之上，涵盖了多个组织环境中的数十万领导者。鉴于这种证据基础的特征，我们希望这些发现能够推广到不同的环境，包括去中心化的自治组织。

推动成果的领导行为

由于领导可以对团队、单位和组织等集体产生强大的影响，通过引入核心 DAO 领导框架，我们旨在让 DAO 成员了解有效的领导行为，以根据环境要求制定，以推动进步，激发承诺，激发协调，并有助于使分散工作成为工作的未来。

[1] 循证管理中心（2019 年）。对与知识工作者绩效相关因素的研究文献进行快速证据评估。

[2] 特许人事与发展学会（2020 年）。对有效虚拟团队属性的科学文献进行快速证据评估。

*[3] Richard Bartlett 在《分散组织模式》*中提到的最小可行层次结构的概念。

Twitter：Hoodrh

领导力为组织提供方向、灵感和协调，以帮助实现目标。随着组织通过*“去中心化自治组织”*（DAO）发展为去中心化治理和运营，关于领导力的新问题出现了。

在 DAO 中，*“组织”*意味着：

虚拟的、地理上分散的高技能、自主的专业人员群体，他们将信息技术作为工作流程的一个组成部分，这是一个难以标准化的工作流程，需要协调专门的贡献来实现复杂的、通常是无形的结果。[1,2]

在这些条件下运作的团队中，纯粹的等级领导不可行，原因有很多——其中包括异步工作、较低的沟通丰富度、对上下文的分布式理解——并且可能导致意想不到的后果：单一领导者有可能成为失败的中心点。因此，鉴于这些组织的性质，我们必须找到比等级领导更合适的团体领导形式。

关于 DAO 领导力的说法比比皆是：他们没有领导，没有老板，软件规则又名*“代码就是法律”*。对很多人来说，谈论 DAO 中的领导力是矛盾的。让人想起等级制度如何激励个人向上攀登，导致不同等级的成员产生对立的利益和观点，并最终导致冲突，人们反对等级制度的想法。然而，DAO 如何在没有层次结构的情况下进行协调？谁负责执行提案？如何分配任务以有效利用技能？如果任何人都可以拿起任何东西，谁能解决可能出现的冲突？最终，DAO 中的领导力是什么？

核心 DAO 领导层是灵活共享的，而不是由单个人持有。DAO 的目标应该是创建最小可行的层次结构[3]，随着上下文的发展而生和死。挑战在于避免等级制度具体化为专职、自上而下、僵化的安排，这些安排会集中权力、减缓行动并损害士气。

在这些前提下，我们将 DAO 领导定义为：

一种动态的、新兴的群体财产，人们在其中灵活地相互领导——根据 DAO 不断变化的需求和背景选择性地使用技能和专业知识——通过分担责任来执行特定的领导行为以实现群体或组织目标

在集中式组织中，领导者根据预先定义的角色接受正式任命，对人员和资源施加自上而下的影响/控制，在他们爬上阶梯时积累权力和权威，并根据他们的等级分一杯羹-顺序而不是贡献。

在 DAO 中，成员共同治理和共同拥有，参与决策，集体承担任务，与其他成员协作以实现共同目标，并作为一个集体获得利益。领导者根据情况（手头的问题）正式或非正式地出现，因此没有一个领导者，而是多个领导者。然而，领导 DAO 意味着什么？贡献者有责任履行哪些领导行为？

TalentDAO 对 DAO 领导力的工作定义

领导 DAO 归结为做那些让组织保持正常运转的事情。基于组织科学领域数十年的实地研究，我们开发了一个领导行为框架，该框架推动个人和组织成果，并适用于 DAO。我们称之为核心 DAO 领导力，它包括自我、人员、任务和变革领导行为，实证研究表明这些行为可以提高组织效率。

介绍核心 DAO 领导层

分享领导力意味着对这些行为负责，以促进作为团队有效性基础的团队流程的方式行事。除了正式成为领导者的影响之外，非正式领导也可以对组织绩效产生重大影响。事实上，在共享领导的条件下，每个人都可以在组织中发挥作用，无论大小。因此，DAO 的目标是通过和谐地执行以下四组领导行为来达到集体领导自己的状态。

[自我领导]意味着由内而外的领导：在考虑影响和领导他人之前，你通过自己的思想和行为影响自己。自我领导的核心是人们选择追求更高层次的目标，以及为实现这些目标而采取的规范或控制战术行为的行动。

[人的领导]意味着在任务之前先关注人。领导者要求团队成员将团队的利益置于个人利益之上，鼓励他们做的比他们挣到的钱更多，并支持他们对自主工作感到自在。

[任务领导]意味着尽一切努力完成工作，例如确定目标和期望、明确角色、制定计划、监控团队在成果方面的进展，以及分享奖励和对成就的认可。

[变革领导力]包括诸如制定和传达变革愿景、制定战略和战术决策、鼓励超越传统规范的思维以及通过推动事物来承担风险等行动。

核心 DAO 领导框架建立在组织科学领域数十年的实地研究基础之上，涵盖了多个组织环境中的数十万领导者。鉴于这种证据基础的特征，我们希望这些发现能够推广到不同的环境，包括去中心化的自治组织。

推动成果的领导行为

由于领导可以对团队、单位和组织等集体产生强大的影响，通过引入核心 DAO 领导框架，我们旨在让 DAO 成员了解有效的领导行为，以根据环境要求制定，以推动进步，激发承诺，激发协调，并有助于使分散工作成为工作的未来。

[1] 循证管理中心（2019 年）。对与知识工作者绩效相关因素的研究文献进行快速证据评估。

[2] 特许人事与发展学会（2020 年）。对有效虚拟团队属性的科学文献进行快速证据评估。

*[3] Richard Bartlett 在《分散组织模式》*中提到的最小可行层次结构的概念。

Twitter：Hoodrh