剛從工程師變成管理職的時候，我最不習慣的就是「管人」這一部分。先不論策略和願景，「管事」這件事，在工程師職位的時候也有機會擔任專案負責人，或者作技術架構設計等等，但管人這件事情倒是大姑娘坐花轎——頭一回。

但管人確實是技術管理的一個專業項目，是需要大量學習、練習之後才能有好的成果。

我認為管人主要有四個面向需要注意：面試、報到、培育、工作績效評估（晉升＆淘汰），接下來會陸續分享這些面向給大家。

面試其實是管理的第一件事，也是最重要的一件事。我會讓資深的同事也參與面試，讓他們有這樣的經驗，這樣若要從中拔擢管理者的話，在面試這件事來說，比較能夠快速上手。

我常說，面試是用來選擇適合的未來同事，選到錯的人，受苦的是團隊的每個人（包含主管）。面試必須要設定足夠嚴格的門檻，而這個門檻的標準不是技術優秀與否，而是適不適合這個團隊。

我大致會把面試分成三個階段：面試前、面試中、面試後。

面試工程師前，主要有三件事要進行：

1. 設定這次招募的目標
   管理手段一定是為了解決什麼問題，招募也是。也許是因為人員預計離職所以需要招募，或是缺乏某類型的人才需要補充，也有可能是為了增加團隊的多樣性所以需要新同事。

2. 寫 Job Description。好的 Job Description 可以幫助想應徵的人了解這份職缺所需要的能力，預計要解決的問題以及未來的發展。寫 Job Description 是個稍微複雜一點的議題，也牽涉到人員培育發展的規劃，後面有機會跟大家分享。

3. 決定面試官與面試的題目
   直屬主管是當然面試官成員。由於現代的軟體開發是團隊活動，因此我也會找團隊內較資深的工程師一起參加。通常面試分為技術能力與軟技能這兩個部分，所以也會針對這兩部分建立對應的題庫。技術題庫的難度應該由簡單到困難，這樣才能準確評估未來同事的技術能力；軟技能則是會以團隊價值觀的判斷為主，例如對持續學習在意的團隊，可能會問「請問最近學習的東西是什麼？」之類的題目。

面試的流程大概是：

1. 歡迎未來同事參與此次面談，說明此次面談的部門、職稱與職務內容，確認沒有搞錯（我真的遇過跑錯的）

2. 說明面談的流程：技術能力、軟技能、Q&A這三項應該是比較基本的流程，可能有些團隊會有語言測驗、性格測驗，或是後面直接談待遇；也有團隊因為要跨部門合作所以請合作部門的同事來面談

3. 開始面談：關鍵點是絕對不要問假設性問題！假設性問題除了會誘使面試者按照面試官喜好來回答（投其所好）之外，有時候也可能會冒犯面試者。較好的方式是，讓面試者以他曾經遭遇過的具體經驗來回答，People's actions show their real attitudes, rather than what they say.

4. Q&A：這個階段是觀察未來同事對他所應徵的團隊了解程度為何，是否有事先準備。如果人對一位帥哥/美女感興趣，那他一定是會想盡辦法收集、了解對方，並且在有機會直接接觸他/她的時候想辦法（問問題）更了解他/她。遇到求職也是一樣的道理。

通常面試後，我會讓面試官快速的對未來同事留下兩句話評價，一句話講優點/優勢、一句話講缺點/弱項，然後發表自己願不願意成為他的同事。有些團隊會把這個評價寫下來給 hiring committee 或 HR 作參考。

一定要請 HR 在面試後一週內聯絡未來同事，告知初步結果。現代人時間寶貴，也許這次因為某些原因無法成為同事，但保持好關係對未來合作的機會有利無害。

面試其實是外部工程師接觸技術團隊的第一印象。如果把面試者想成未來同事，自己想被怎麼對待就這樣對待面試者，相信面試者的體驗不會差，至少也不會被爆料到靠北工程師或 PTT SoftJob 版 XD 當然有很多細節和眉角，這點就是要盡量細心多注意了。

接下來，固定每週一會推出一篇技術管理相關文章。如果你有興趣，歡迎留下 Email 來訂閱電子報喔！

剛從工程師變成管理職的時候，我最不習慣的就是「管人」這一部分。先不論策略和願景，「管事」這件事，在工程師職位的時候也有機會擔任專案負責人，或者作技術架構設計等等，但管人這件事情倒是大姑娘坐花轎——頭一回。

但管人確實是技術管理的一個專業項目，是需要大量學習、練習之後才能有好的成果。

我認為管人主要有四個面向需要注意：面試、報到、培育、工作績效評估（晉升＆淘汰），接下來會陸續分享這些面向給大家。

面試其實是管理的第一件事，也是最重要的一件事。我會讓資深的同事也參與面試，讓他們有這樣的經驗，這樣若要從中拔擢管理者的話，在面試這件事來說，比較能夠快速上手。

我常說，面試是用來選擇適合的未來同事，選到錯的人，受苦的是團隊的每個人（包含主管）。面試必須要設定足夠嚴格的門檻，而這個門檻的標準不是技術優秀與否，而是適不適合這個團隊。

我大致會把面試分成三個階段：面試前、面試中、面試後。

面試工程師前，主要有三件事要進行：

1. 設定這次招募的目標
   管理手段一定是為了解決什麼問題，招募也是。也許是因為人員預計離職所以需要招募，或是缺乏某類型的人才需要補充，也有可能是為了增加團隊的多樣性所以需要新同事。

2. 寫 Job Description。好的 Job Description 可以幫助想應徵的人了解這份職缺所需要的能力，預計要解決的問題以及未來的發展。寫 Job Description 是個稍微複雜一點的議題，也牽涉到人員培育發展的規劃，後面有機會跟大家分享。

3. 決定面試官與面試的題目
   直屬主管是當然面試官成員。由於現代的軟體開發是團隊活動，因此我也會找團隊內較資深的工程師一起參加。通常面試分為技術能力與軟技能這兩個部分，所以也會針對這兩部分建立對應的題庫。技術題庫的難度應該由簡單到困難，這樣才能準確評估未來同事的技術能力；軟技能則是會以團隊價值觀的判斷為主，例如對持續學習在意的團隊，可能會問「請問最近學習的東西是什麼？」之類的題目。

面試的流程大概是：

1. 歡迎未來同事參與此次面談，說明此次面談的部門、職稱與職務內容，確認沒有搞錯（我真的遇過跑錯的）

2. 說明面談的流程：技術能力、軟技能、Q&A這三項應該是比較基本的流程，可能有些團隊會有語言測驗、性格測驗，或是後面直接談待遇；也有團隊因為要跨部門合作所以請合作部門的同事來面談

3. 開始面談：關鍵點是絕對不要問假設性問題！假設性問題除了會誘使面試者按照面試官喜好來回答（投其所好）之外，有時候也可能會冒犯面試者。較好的方式是，讓面試者以他曾經遭遇過的具體經驗來回答，People's actions show their real attitudes, rather than what they say.

4. Q&A：這個階段是觀察未來同事對他所應徵的團隊了解程度為何，是否有事先準備。如果人對一位帥哥/美女感興趣，那他一定是會想盡辦法收集、了解對方，並且在有機會直接接觸他/她的時候想辦法（問問題）更了解他/她。遇到求職也是一樣的道理。

通常面試後，我會讓面試官快速的對未來同事留下兩句話評價，一句話講優點/優勢、一句話講缺點/弱項，然後發表自己願不願意成為他的同事。有些團隊會把這個評價寫下來給 hiring committee 或 HR 作參考。

一定要請 HR 在面試後一週內聯絡未來同事，告知初步結果。現代人時間寶貴，也許這次因為某些原因無法成為同事，但保持好關係對未來合作的機會有利無害。

面試其實是外部工程師接觸技術團隊的第一印象。如果把面試者想成未來同事，自己想被怎麼對待就這樣對待面試者，相信面試者的體驗不會差，至少也不會被爆料到靠北工程師或 PTT SoftJob 版 XD 當然有很多細節和眉角，這點就是要盡量細心多注意了。

接下來，固定每週一會推出一篇技術管理相關文章。如果你有興趣，歡迎留下 Email 來訂閱電子報喔！