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任何行业都逃不开“周期”二字，与全球金融市场密切相关的加密行业更是如此。随着潮水退下，Coinbase等加密企业纷纷宣布裁员，试图以节流的方式来渡过充满不确定性的寒潮期，老牌交易平台欧易却在此时宣布扩招30%，虽然扩招的不止欧易一家，但我们还是不禁好奇这位总是保持低调的行业“老兵”为何一反常态，选择“逆市”而行？支持其穿越多轮牛熊周期的核心支撑点又是什么？种种疑问在与欧易人力团队的交流中找到了答案。
Q：欧易为什么选择在这个时候扩招？背后的真实“意图”是什么？和FTX/币安的扩招有何不同？
欧易HRD：扩招的前提是我们对行业发展始终充满信心，这份信心来自过往积累的经验以及对行业的深刻理解。所以并不是我们选择在这个时候扩招，而是我们一直都在大量招聘。但与常态下扩招的不同是，我们将以“熊市”为契机，抄底行业优质人才，为“下一轮牛市周期”的到来做好准备，同时期待下一波百万级新用户的进场。
当然，有一点需要澄清，欧易扩招不等于盲目扩张，而是基于实际的需求作出的决定。与其他友商的不同也是基于此，2021-2022年初，很多公司都宣布大规模招聘，欧易却选择着手于内部精细化管理运营，过去两年，我们建构了 Employee Review System，该系统让每位同事十分清楚自己的工作目标和职位需要，同时也帮助我们在未来人才招募上作出科学规划，从而实现业务层面的领先。
Q：目前招聘的基本情况是怎样的？
欧易HRD：我们计划在1年内达到5000人，但这个数字不是一蹴而就的，需要拆分到不同的阶段，不同的业务线以及不同的部门去完成。综合考虑到目前的业务需求，人员配比状态，行政人力等配套支持的承载量，我们目前已经放出了第一阶段的招聘需求。可以关注OKX的linkedin主页查询职位信息。
Q：此次扩招重点招聘哪些岗位？
欧易HRD：欧易作为一个技术驱动的公司，一直秉承持续创新的企业价值观，也一直致力于通过技术和产品给用户带去更好的使用体验，所以产品类和技术研发类岗位是我们的招聘重点。但随着我们在各个地区业务体量的快速增长，也会根据各地区视业务发展情况配置一定的增长运营人才。同时，为了给全球员工带去更好的工作体验，我们也会关注全球范围内职能支持类专家的招聘。
Q：回到人才本身，欧易在引入人才上的决策标准是怎样的？
欧易HRD：最核心的用人决策标准就是有想法，有执行力，使命驱动。
之所以这么说，一方面是鉴于行业处于早期阶段，只有那些真正对行业保持好奇心和乐观态度，且愿意深入理解行业的人才能驱动自身走的更远；另一方面则是因为加密行业离钱很近，充满诱惑和挑战，这个时候有正念，有真正的web3理想显得尤为重要，这也是我们在招聘时重点关注的部分。
Q：这可能是一个相对特殊的招聘时间，Coinbase等加密企业都在裁员，你们所观察到的Crypto人才市场现状如何？
欧易HRD：Crypto的人才市场和互联网的人才市场是有较大重合的。目前市面上各种人才都还比较丰富，但专精于区块链的人不多。专业的开发人才仍旧短缺，具备良好审美与Crypto产品思维的设计人才稀少。目前，4月的全球范围内职位申请者数量是18.8k，5月为18.9k，有所增加。
Q：欧易目前的人才结构是怎样的？这次扩招是否对应了企业在Crypto的系列布局？
欧易HRD：先说人才结构。目前，我们的员工分布在50多个国家地区，80%的员工年龄在23-28岁，不同的宗教信仰就有10多种。我们希望每个同学都是一个工程师，所以从Apple、JP morgan、高盛、谷歌、Facebook等全球顶级投行、科技企业引进了不少人才。而且我们很早就开始推行分布式办公，既符合区块链精神，也是大势所趋。
再说系列布局，其实挺有意思的，扩招是为产品布局服务的，产业布局是提前2-3年就是开始规划的，我们在品牌更名后曾对外公开讲述过，欧易在Crypto的布局主要以Crypto Ecosystem为主，CEX、OKC以及Web3生态平台这三驾马车为核心产品来推动业务全线发展。此外，我们还设立了OKX Block Dream Ventures，用以培养孵化优质项目。目前OKX Ventures已在全球投资了数百个区块链项目，覆盖公链、GameFi、NFT等多个头部赛道。
Q：欧易是行业老兵，几经行业风雨，留下的老员工似乎还是很多，可否结合行业发展复盘你们的团队建设之路。
欧易HRD：团队的建设之路大概分三个阶段。
第一阶段是成立初期，初始成员都是一群懂代码和爱好比特币的极客，主要业务是围绕比特币的挖卖提；
第二阶段就是发展期，当时为了配合业务增长，我们招募了一批传统金融和互联网大厂背景的人才，他们的加入在给公司带来经验的同时也产生了排异反应，部分人才因为出现职业思维惯性与Crypto野蛮发展期特性的不兼容导致无法适应工作内容，还有部分人才因为没抵抗住金钱的诱惑，犯了错误，在发现这些问题后，我们立即着手强化团队价值观建设和审查制度以解决问题并避免同类事件发生；
第三阶段就是反思期，总的来说，就是结合了上两个阶段的经验教训，我们开始注重人才的培养和内部系统搭建。比如各部门的一号位好多都是从0到1被培养起来的，以及前面讲到的Employee Review System也是内部系统建设的成果之一。
其实，2017年-2020年是一次很长的反思期，经验和教训都告诉我们行情的涨跌不等于行业的发展，行情一定会有起伏波动，创新也会受挫，但技术层面却不会倒退，所有的一切最终都将回归到行业基本面。
Q：你们在团队建设上的基本原则是怎样的？
欧易HRD：一方面是在锤炼中建立真知，用一个词概括就是务实，落到实际情况上，就是为公司实际解决的问题；另一方面是组织和个人的双赢，落实到具体工作中就是团队第一，正直为本，拥抱变化，自我驱动，攻坚克难的基本法。
为什么会有这个基本法？因为我们认为团队建设的核心是平衡组织/人/行业三者之间关系。
在组织与个人关系上：坚持团队第一，正直为本；在组织与行业关系上：坚持拥抱变化；在个人层面：自我驱动，攻坚克难，这五条都是基于行业特性和发展阶段来制定的。此外，这五条基本法和我们倡导的企业文化也是一脉相承的。
Q：你们的企业文化是什么？它是如何被构建起来的？产生了哪些实际效果？
欧易HRD：企业文化不是一开始就有的，是创始团队通过对过去的复盘以及对行业发展的判断总结提炼出来的，欧易是最早一批扎根加密行业的交易平台，基于对过去发展的一次次复盘，我们逐渐意识到创新是欧易得以发展的内核和优势，包括率先做出合约/杠杆等产品上的创新，这都帮助欧易取得了不错的收益和声名。所以，持续创新就是欧易的企业文化。
持续创新的实际效果很直接，就是让欧易在一次次行业动荡中活了下来，并成为受人尊重的企业。未来，我们还希望通过持续创新将把Crypto的价值带给更多人。
Q：企业文化算是舶来文化，甚至被认为是管理者一生的课题，但在中国本土，这似乎是件很滑稽的事情，很多大厂员工将其归列为洗脑文化，推动员工为爱发电，你怎么看待这件事？
欧易HRD：企业文化是上个世纪八九十年代美国企业被日本创新冲击下反思后得到的结果，当时美国管理学家去观察日本的头部企业时发现日本企业会更强调企业精神，比如稻盛和夫的心法。如果再追根溯源，你会发现日本学习的是中国，中国明代走出的一些僧人，乃至王阳明等名人的理念。
落实到企业，企业文化就是根据成长过程总结的，比如教训和经验，这都是帮助企业找到我是谁？我要去哪儿的哲学性问题。
而为爱发电的背后是企业文化落实到每一个员工身上的体感，是企业文化僵化的表现，是单向路径，并非双向奔赴，比较常见的是雇主被污名化，主流舆论会把组织和个人的利益描述的过于对立。但欧易的理解是组织和个人的利益是一体的，是双向成长的，所以用人策略与同行乃至大厂的区别在于更关注员工个人的成长，这在人才晋升与福利机制上都已有所体现。
Q：听起来很简单，做到挺难的，具体要如何平衡个人和组织的关系呢？
欧易HRD：一是耐心，还是鉴于我们对行业的深度理解和长远信心，我们愿意给员工试错的机会，只要是以用户价值为出发点的探索都是值得的；二是发心，欧易希望成为百年企业，流水不争先，争的是滔滔不绝，因此相较同行而言更有耐心；三是对组织与个人关系的清醒认识，目前来看，人才是不缺知识的，缺的更多是韧性和自我追求，而我们的企业文化就是希望帮助员工找到这些看似形而上但却很重要的东西，实现双向奔赴。
Q：达利欧在团队建设上一直秉承“让好的想法胜出”的原则，无关乎它来自高层还是基层，作为以产品创新驱动的加密企业，怎么保证创新被看见？
欧易HRD：让好想法胜出的最直接的方法就是实践，欧易不仅关注创新意识，更关注结果，创新不是形而上，而是要为用户创造价值才行，只要以此为出发点的创新，公司都会给予充足的试错空间和耐心，让创新发生。
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任何行业都逃不开“周期”二字，与全球金融市场密切相关的加密行业更是如此。随着潮水退下，Coinbase等加密企业纷纷宣布裁员，试图以节流的方式来渡过充满不确定性的寒潮期，老牌交易平台欧易却在此时宣布扩招30%，虽然扩招的不止欧易一家，但我们还是不禁好奇这位总是保持低调的行业“老兵”为何一反常态，选择“逆市”而行？支持其穿越多轮牛熊周期的核心支撑点又是什么？种种疑问在与欧易人力团队的交流中找到了答案。
Q：欧易为什么选择在这个时候扩招？背后的真实“意图”是什么？和FTX/币安的扩招有何不同？
欧易HRD：扩招的前提是我们对行业发展始终充满信心，这份信心来自过往积累的经验以及对行业的深刻理解。所以并不是我们选择在这个时候扩招，而是我们一直都在大量招聘。但与常态下扩招的不同是，我们将以“熊市”为契机，抄底行业优质人才，为“下一轮牛市周期”的到来做好准备，同时期待下一波百万级新用户的进场。
当然，有一点需要澄清，欧易扩招不等于盲目扩张，而是基于实际的需求作出的决定。与其他友商的不同也是基于此，2021-2022年初，很多公司都宣布大规模招聘，欧易却选择着手于内部精细化管理运营，过去两年，我们建构了 Employee Review System，该系统让每位同事十分清楚自己的工作目标和职位需要，同时也帮助我们在未来人才招募上作出科学规划，从而实现业务层面的领先。
Q：目前招聘的基本情况是怎样的？
欧易HRD：我们计划在1年内达到5000人，但这个数字不是一蹴而就的，需要拆分到不同的阶段，不同的业务线以及不同的部门去完成。综合考虑到目前的业务需求，人员配比状态，行政人力等配套支持的承载量，我们目前已经放出了第一阶段的招聘需求。可以关注OKX的linkedin主页查询职位信息。
Q：此次扩招重点招聘哪些岗位？
欧易HRD：欧易作为一个技术驱动的公司，一直秉承持续创新的企业价值观，也一直致力于通过技术和产品给用户带去更好的使用体验，所以产品类和技术研发类岗位是我们的招聘重点。但随着我们在各个地区业务体量的快速增长，也会根据各地区视业务发展情况配置一定的增长运营人才。同时，为了给全球员工带去更好的工作体验，我们也会关注全球范围内职能支持类专家的招聘。
Q：回到人才本身，欧易在引入人才上的决策标准是怎样的？
欧易HRD：最核心的用人决策标准就是有想法，有执行力，使命驱动。
之所以这么说，一方面是鉴于行业处于早期阶段，只有那些真正对行业保持好奇心和乐观态度，且愿意深入理解行业的人才能驱动自身走的更远；另一方面则是因为加密行业离钱很近，充满诱惑和挑战，这个时候有正念，有真正的web3理想显得尤为重要，这也是我们在招聘时重点关注的部分。
Q：这可能是一个相对特殊的招聘时间，Coinbase等加密企业都在裁员，你们所观察到的Crypto人才市场现状如何？
欧易HRD：Crypto的人才市场和互联网的人才市场是有较大重合的。目前市面上各种人才都还比较丰富，但专精于区块链的人不多。专业的开发人才仍旧短缺，具备良好审美与Crypto产品思维的设计人才稀少。目前，4月的全球范围内职位申请者数量是18.8k，5月为18.9k，有所增加。
Q：欧易目前的人才结构是怎样的？这次扩招是否对应了企业在Crypto的系列布局？
欧易HRD：先说人才结构。目前，我们的员工分布在50多个国家地区，80%的员工年龄在23-28岁，不同的宗教信仰就有10多种。我们希望每个同学都是一个工程师，所以从Apple、JP morgan、高盛、谷歌、Facebook等全球顶级投行、科技企业引进了不少人才。而且我们很早就开始推行分布式办公，既符合区块链精神，也是大势所趋。
再说系列布局，其实挺有意思的，扩招是为产品布局服务的，产业布局是提前2-3年就是开始规划的，我们在品牌更名后曾对外公开讲述过，欧易在Crypto的布局主要以Crypto Ecosystem为主，CEX、OKC以及Web3生态平台这三驾马车为核心产品来推动业务全线发展。此外，我们还设立了OKX Block Dream Ventures，用以培养孵化优质项目。目前OKX Ventures已在全球投资了数百个区块链项目，覆盖公链、GameFi、NFT等多个头部赛道。
Q：欧易是行业老兵，几经行业风雨，留下的老员工似乎还是很多，可否结合行业发展复盘你们的团队建设之路。
欧易HRD：团队的建设之路大概分三个阶段。
第一阶段是成立初期，初始成员都是一群懂代码和爱好比特币的极客，主要业务是围绕比特币的挖卖提；
第二阶段就是发展期，当时为了配合业务增长，我们招募了一批传统金融和互联网大厂背景的人才，他们的加入在给公司带来经验的同时也产生了排异反应，部分人才因为出现职业思维惯性与Crypto野蛮发展期特性的不兼容导致无法适应工作内容，还有部分人才因为没抵抗住金钱的诱惑，犯了错误，在发现这些问题后，我们立即着手强化团队价值观建设和审查制度以解决问题并避免同类事件发生；
第三阶段就是反思期，总的来说，就是结合了上两个阶段的经验教训，我们开始注重人才的培养和内部系统搭建。比如各部门的一号位好多都是从0到1被培养起来的，以及前面讲到的Employee Review System也是内部系统建设的成果之一。
其实，2017年-2020年是一次很长的反思期，经验和教训都告诉我们行情的涨跌不等于行业的发展，行情一定会有起伏波动，创新也会受挫，但技术层面却不会倒退，所有的一切最终都将回归到行业基本面。
Q：你们在团队建设上的基本原则是怎样的？
欧易HRD：一方面是在锤炼中建立真知，用一个词概括就是务实，落到实际情况上，就是为公司实际解决的问题；另一方面是组织和个人的双赢，落实到具体工作中就是团队第一，正直为本，拥抱变化，自我驱动，攻坚克难的基本法。
为什么会有这个基本法？因为我们认为团队建设的核心是平衡组织/人/行业三者之间关系。
在组织与个人关系上：坚持团队第一，正直为本；在组织与行业关系上：坚持拥抱变化；在个人层面：自我驱动，攻坚克难，这五条都是基于行业特性和发展阶段来制定的。此外，这五条基本法和我们倡导的企业文化也是一脉相承的。
Q：你们的企业文化是什么？它是如何被构建起来的？产生了哪些实际效果？
欧易HRD：企业文化不是一开始就有的，是创始团队通过对过去的复盘以及对行业发展的判断总结提炼出来的，欧易是最早一批扎根加密行业的交易平台，基于对过去发展的一次次复盘，我们逐渐意识到创新是欧易得以发展的内核和优势，包括率先做出合约/杠杆等产品上的创新，这都帮助欧易取得了不错的收益和声名。所以，持续创新就是欧易的企业文化。
持续创新的实际效果很直接，就是让欧易在一次次行业动荡中活了下来，并成为受人尊重的企业。未来，我们还希望通过持续创新将把Crypto的价值带给更多人。
Q：企业文化算是舶来文化，甚至被认为是管理者一生的课题，但在中国本土，这似乎是件很滑稽的事情，很多大厂员工将其归列为洗脑文化，推动员工为爱发电，你怎么看待这件事？
欧易HRD：企业文化是上个世纪八九十年代美国企业被日本创新冲击下反思后得到的结果，当时美国管理学家去观察日本的头部企业时发现日本企业会更强调企业精神，比如稻盛和夫的心法。如果再追根溯源，你会发现日本学习的是中国，中国明代走出的一些僧人，乃至王阳明等名人的理念。
落实到企业，企业文化就是根据成长过程总结的，比如教训和经验，这都是帮助企业找到我是谁？我要去哪儿的哲学性问题。
而为爱发电的背后是企业文化落实到每一个员工身上的体感，是企业文化僵化的表现，是单向路径，并非双向奔赴，比较常见的是雇主被污名化，主流舆论会把组织和个人的利益描述的过于对立。但欧易的理解是组织和个人的利益是一体的，是双向成长的，所以用人策略与同行乃至大厂的区别在于更关注员工个人的成长，这在人才晋升与福利机制上都已有所体现。
Q：听起来很简单，做到挺难的，具体要如何平衡个人和组织的关系呢？
欧易HRD：一是耐心，还是鉴于我们对行业的深度理解和长远信心，我们愿意给员工试错的机会，只要是以用户价值为出发点的探索都是值得的；二是发心，欧易希望成为百年企业，流水不争先，争的是滔滔不绝，因此相较同行而言更有耐心；三是对组织与个人关系的清醒认识，目前来看，人才是不缺知识的，缺的更多是韧性和自我追求，而我们的企业文化就是希望帮助员工找到这些看似形而上但却很重要的东西，实现双向奔赴。
Q：达利欧在团队建设上一直秉承“让好的想法胜出”的原则，无关乎它来自高层还是基层，作为以产品创新驱动的加密企业，怎么保证创新被看见？
欧易HRD：让好想法胜出的最直接的方法就是实践，欧易不仅关注创新意识，更关注结果，创新不是形而上，而是要为用户创造价值才行，只要以此为出发点的创新，公司都会给予充足的试错空间和耐心，让创新发生。
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